Introduktion till typer av prestationsbedömning

Följande artikel Typer av prestationsbedömning ger en omfattande översikt över typerna av prestationsbedömning. Prestanda definieras som tillämpning av kunskap, färdigheter och förmågor till förfogande för att avsluta ett visst verk. Det sätt som en individ gör i slutet på grundval av det jobbansvar han / hon är i. Jobbföreställningar är av två typer: kontextuell och uppgift. Uppgiftsföreställning hänför sig till känslan av kognitiv förmåga medan kontextuell prestation är relaterad till personlighet. Williams och Krane identifierade vissa funktioner som definierar tillståndet för en idealisk prestanda

  • Risktagande
  • Inte att vara prestationsorienterad
  • Fokusera på arbete
  • En känsla av självförtroende
  • En känsla av att anpassa sig till olika situationer
  • En känsla av tid och rymdhantering utan att påverka arbetet

Motivation, uppdragsrelevant uppmärksamhet, positivt självprat och kognitiv reglering är andra relaterade faktorer. Krishantering, stresshantering, problemlösningsförmåga, ha rätt kompetens, smidig hantering, anpassning till situationer och kroppens kondition är de åtta faktorerna som avgör en individuell prestanda.

Typer av prestationsbedömningar

Chefer är inte särskilt positiva till prestationsbedömningstekniker men ändå krävs det kunskap om olika prestationsbedömningstekniker så att vi får välja det bästa möjliga alternativet vid behov. Här är några olika typer av utvärderingsmetoder:

1. Bedömningen 360 grader

Denna metod involverar att ge ut ett frågeformulär med frågor om en kollegas prestanda och de måste fylla i det. Denna feedback kan övervägas av chefen vid utvärderingen av resultatet i slutet av kvartalet / året.

2. Allmän prestationsbedömning

Denna metod involverar kontinuerlig interaktion mellan medarbetaren och hans chef kontinuerligt fastställa mål och uppnå dem. Huruvida medarbetaren har kunnat göra rättvisa hela processen eller inte utvärderas i slutet av året.

3. Bedömning av teknisk / administrativ prestanda

Denna utvärderingsteknik koncentrerar sig på tekniska mer än någon annan aspekt av prestanda på jobbet eftersom de anställda har specialiserade färdigheter. De bedöms utifrån de färdigheter de besitter och den aktivitet de genomför.

4. Manager Prestationsbedömning

En chefs prestanda bör också utvärderas och detta inkluderar inte bara hans / hennes prestationer på jobbet utan också relationshantering med klienter som han / hon disponerar. I allmänhet mottas anonyma feedbackformulär som sedan beaktas för bedömning.

5. Anställdas självbedömning

Den här metoden är mycket populär bland anställda eftersom ingen kan hantera sig själv. Självbedömningsarket jämförs med det som fylls i av chefen och skillnaderna diskuteras.

6. Projektutvärdering

Denna metod involverar prestationsbedömning av de teammedlemmar som är involverade i slutet av varje projekt och inte i slutet av varje år. Detta hjälper teamet och dess medlemmar att utvecklas med varje projekt som går.

7. Bedömning av försäljningsresultat

En säljare utvärderas utifrån hans / hennes försäljningsförmåga och uppnå tidigare uppsatta ekonomiska mål. Mål som fastställts för försäljning bör vara realistiska och sätt att uppnå dem bör bestämmas av den anställda och den berörda chefen.

Prestationsbedömningstekniker

Grafisk betygsskala

  • En grafisk betygsskala betygsätter anställda i en fast skala enligt de kvaliteter de är skyldiga att ha. Den slutliga poängen som erhålls klassificerar anställda i olika nivåer och hjälper till med deras prestationsutvärdering i slutet av året. Det är förståeligt och lätt att använda. Beteenden kan kvantifieras och bedömningen kan förenklas med denna metod.
  • Det finns också gränser för den här metoden. Temperamentet varierar från person till person. Några utvärderare kan vara mycket strikta och några kan vara mycket försiktiga baserat på deras fasta dagordning. Även om det hjälper till att identifiera de bästa och de sämst presterande individerna, skiljer det inte medelprodukter.

Uppsatsprestationsbedömningsmetod

  • Det kallas också "Free Form-metoden." Den innehåller en faktabaserad resultatbeskrivning av anställda med instanser för att stödja den och baserat på detta utvärderas han / hon på jobbet.
  • Det är en kvalitativ teknik och inte en kvantitativ teknik. Så det är svårt att utvärdera med denna metod. Dessutom måste man ha detaljerad kunskap om jobbet och företaget för att använda denna metod.

Checklista skala

  • En checklista utarbetas på grundval av Ja eller Nej med avseende på en anställds egenskaper. Om en anställd har ett visst drag så markeras det som ja eller annat nej. Utvärderingen av rateren och den faktiska HR-utvärderingen är två separata saker helt och hållet och det är inte en detaljerad utvärdering.

Kritiska incidenter

  • Chefen måste utarbeta en lista över viktiga incidenter som belyser en anställds beteende. Dessa incidenter hjälper till att bestämma en anställds bästa eller sämsta beteende och han / hon utvärderas. Den enda nackdelen med denna metod är att den kan vara mycket partisk.

Arbetsstandardstrategi

  • Ledningen för ett företag fastställer fasta standarder och den slutliga leveransen som förbereds av det involverade teamet måste vara enligt dessa poäng och sedan utvärderas varje medlem. Så den anställda känner till sitt jobb och dess villkor tydligt. Det hjälper bara inte att göra individualistiska bedömningar.

Bedömning av rankning

  • En chef är skyldig att rangordna anställda som placeras i samma jobb och sedan utvärdera dem. De anställda rankas kronologiskt i antingen ökande eller minskande ordning. Problemet är att det inte kan användas i ett mycket stort team och dess medlemmar.

MBO

  • MBO (management by goals) innebär att man sätter upp mål för de anställda på jobbet som de måste utföra och utvärderas vidare på den grunden. SMART Mål iegoals som är specifika, mätbara, handlingsbara, relevanta och tidsbundna är inställda så att partisk kan förhindras.

Slutsats

Prestationsbedömning uppfattas generellt som något mycket farligt av anställda i en organisation. Så det är nödvändigt att välja rätt metod för att få rätt resultat. Den metod vi väljer bör ge ett slags värde för företaget såväl som för de anställda och chefer. Det är också viktigt att använda dessa metoder, eftersom vi borde veta om våra djupgående mål nås och om de är i vilken utsträckning.

Rekommenderade artiklar

Detta är en guide till typer av prestationsbedömning. Här diskuterar vi metoderna för prestationsbedömning samt dess olika typer med detaljerad förklaring. Du kan också gå igenom våra andra föreslagna artiklar för att lära dig mer -

  1. Metoder för affärsvärdering
  2. Anställdas prestationshanteringsverktyg
  3. 25 tips för att ge positiv och produktiv feedback på jobbet
  4. Bedömning av anställda (hur det görs)

Kategori:

Entreprenörskap Utveckling