Process of Selection - Selection är en process som följer strax efter rekryteringen. Rekrytering är en process som hanterar inköp. Det handlar bara om att få så många sökande som möjligt från så många källor som möjligt.

Urval är processen som involverar en kort lista över sökande med avseende på en viss roll. Eftersom rekryteringen handlar om att lägga till så många sökande, kan det ses som en positiv process medan urvalet kan ses som en negativ process eftersom det innebär att filtrera bort CV eller sökande baserat på rollen i fråga.

Urval kan definieras som en process för screening av CV för att identifiera den lämpligaste kandidaten för den roll som tittas på.

Urval skulle innebära nollställning på kandidater med större sannolikhet för framgång i jobbet. Enkelt uttryckt innebär val att hitta den "idealiska passformen" mellan personen och jobbet.

Låt oss nu förstå valet. En generisk urvalsprocess representeras grafiskt nedan:

Kandidatens sammanfattningsblad

  • Återupptagen som mottagits genom olika anställningskällor läggs ut på ett kandidatöversiktblad (ett prov som visas ovan).
  • Skälen för att publicera CV på det här sammanfattningsarket är att intervjuaren eller panelen av intervjuare kommer att ha en redo som är redo framför sig innan intervjuprocessen startar.
  • Detta är obligatoriskt, eftersom panelen bör läsa en kortfattad information om den kandidat som går in till intervjun, särskilt när det gäller kvalifikationer, erfarenhet och färdigheter som han / hon bär.
  • Detta skulle göra det möjligt för panelen att bedöma individerna korrekt och ställa relevanta frågor om rollen.

Preliminär intervju

En preliminär intervju kan genomföras av HR-chefen eller en rekryterare för att få en prima-facie-kontroll av kandidatens färdighetsuppsättningar, relevant erfarenhet och kvalifikationer som krävs för intervjun. Således är ett filter viktigt för att en kort lista av CV från en hel del CV som har tagits emot.

  • Den preliminära kontrollen kan ske genom en telefonisk konversation eller kan vara en intervju ansikte mot ansikte om det är bekvämt för kandidaten att delta.
  • Men när man tittar på den tid som en individ lägger ner på att skära över trafiken och nå platsen, blir det mer klokt att genomföra detsamma genom en videokonferens (VC), särskilt om kandidaterna som är listade inte är lokala.
  • Sådana utstationerade kandidater tycker att det är mycket bekvämt att delta i intervjurrundan genom en VC. Det är bra för intervjuaren också eftersom han / hon kan se kandidaten och ta processen vidare.
  • När den preliminära rundan av intervjun är över kan nästa omgång innebära en ordentlig intervju.
  • Här är det emellertid värt att nämna att intervjuaren ska vara tillräckligt kunnig med avseende på den roll som beaktas.

Därför är det viktigt för HR-chefen att identifiera och förbereda panelen i förväg. Det vore också här viktigt att nämna att intervjuaren ska ha en grundlig kunskap om Jobbbeskrivningen (JD) för profilen som tittas på. Många gånger observeras att alla ledande medlemmar i organisationen som inte är engagerade i något viktigt arbete dras in i intervjuprocessen oavsett det faktum att han / hon är medveten om rollen. Detta kan vara skadligt eftersom det är stor sannolikhet för att en mindre härledd student kan bli listad till efterföljande omgångar. Ett fel urval kan till och med leda till att demotivera andra i laget. Till detta steg är dessutom ett snabbt steg att utföra ' Referenscheck '.

Rekommenderade kurser

  • Online PMP-kommunikationshanteringsträning
  • Certifieringskurs i projekttidshantering
  • PMP-kurs för förvaltning av intressenter

Referenskontroll

  • Denna referenskontroll bör genomföras från tidigare arbetsgivare och inte från tidigare bekanta.
  • Tidigare bekanta är felaktig informationskälla om en kandidats prestanda.
  • Referenskontroller bör göras från tidigare chefer eftersom de skulle vara i bättre ställning att formulera saker och skildra en tydlig och korrekt bild av kandidaternas tidigare resultat.
  • Idealer två är tre referenskontroller bör vara tillräckliga.
  • Men om kandidaten är en praktikant och inte har någon tidigare erfarenhet, kan referens bekvämt hoppas över.
  • Referenskontroller kan också utföras efter utbjudandet av erbjudandebrevet. Och efter att ha gjort det, om något negativt kommer till notis kan kandidaten bli ombedd att lämna eller erbjudandebrevet kan avslås.
  • En referenskontroll kan också genomföras när kandidaten är ombord. Och om några ogynnsamma kommentarer mottas från de tidigare arbetsgivarna, kan en åtgärd som anses lämplig inledas av den nuvarande arbetsgivaren.
  • Det är dock absolut nödvändigt att nämna här för att nämna att referenskontroller inte alltid kan vara tillförlitliga och därför måste HR-chefen eller rekryteraren mogen nog för att förstå och tolka referenskontrollerna ordentligt.
  • Han borde ha förmågan att läsa mellan raderna och ställa frågor på rätt sätt för att få fram data relaterade till prestanda osv från sina tidigare chefer.
  • Många gånger händer det att när man söker referenskontroll från sin tidigare chef, av den ena eller den andra anledningen eller kan vara på grund av hämnd, talar chefen illa om kandidaten (vilket strider mot vad kandidaten kan ha sagt under den intervju), vilket kanske inte är fallet.
  • Bara för att kandidaten lämnade det andra företaget plötsligt kanske hans / hennes tidigare chef inte talar bra om kandidaten, istället kan kandidatens image bli utslagen av manipulerad feedback från sina tidigare chefer. Därför måste rekryteraren vara extremt mogen för att förstå referenskontrollen och bör inte ta dem inför det.

Sista intervjun av intervjun

  • Efter en eller två intervjuerundor kan den sista intervjun av intervjun vara med en enskild individ eller med en panel av två där den andra personen kan intervjuas av HR-chefen och affärschefen (vanligtvis en chef från linjefunktionen eller chef från respektive verksamhet).
  • Detta är mer meningsfullt eftersom kandidaten i slutändan måste ges ”ett steg framåt” av den berörda affärschefen där han / hon kommer att gå med.
  • När en huvudman "går vidare" har erhållits, är följande en snabb förhandling om lön.
  • Det observeras att några av kandidaterna är hårda förhandlare och inte bryter ner lätt. Deras förväntningar kan vara mycket högre och kanske inte ofta passar in i kompensationsfästet. Som ett resultat kan du förlora sådana gudskandidater rent under löneförhandlingsstadiet.
  • Därför rekommenderas det att ha en säkerhetskopia av kortlistade kandidater redo så att när en kandidat inte faller igenom löneförhandlingsstadiet och den andra inte gillar rollen och avvisar organisationen, har du näst bäst redo, annars kan du måste starta urvalsprocessen från början som kan äta upp en hel del av din kvalitativa tid.
  • Förutsatt att löneförhandlingen sker framgångsrikt följer en medicinsk kontroll av de utvalda omedelbart och slutligen rullas ett erbjudandebrev ut.

Det finns några viktiga punkter som en rekryterare måste ha i åtanke. Antalet omgångar i urvalsprocessen bör inte vara för många, annars förskjuter det kandidaten. En eller två omgångar är vanliga som bör följas av en sista omgång. Antalet intervjurrundor beror faktiskt på profilen som tittas på. För anställd på högre nivå, eftersom insatserna i positionen är högre, kan fler antal omgångar vara önskvärda.

Barriärer i ett effektivt urval

  • Även om vi har förstått urvalsprocessen, skulle det vara klokt att också ha en inblick i barriärerna i ett effektivt urval.
  • Felaktig uppfattning om en kandidat som har kommit till intervju kan förspända intervjuaren och kan leda till olämplig urvalsprocess. Till exempel kan en intervjuare inte tolka svaren korrekt vilket leder till olämpligt beslut i uppfattningen.
  • En sådan typ av uppfattningsfel är Halo-effekt, där det i en enskild egenskap hos en individ kan överskugga alla andra egenskaper hos en kandidat.
  • Med andra ord, en enda egenskap hos en individ eller en egenskap hos en kandidat kan kasta sitt inflytande över alla andra egenskaper hos den individen, vilket resulterar i en partisk urval / avvisning av en kandidat. Till exempel kan en person vara en bra idrottsman och detta idrottsutövande eller snabbhet eller smidighet kan också vara de kvaliteter som intervjuarna kan se efter i en kandidat till en säljares jobb. Därför ser vi här att kandidatens idrottsutövning har kastat sitt inflytande över alla andra egenskaper och därmed utvecklat en partiskhet i intervjun.
  • En intervjuare kan ha felaktig uppfattning om en viss uppsättning människor som kan svänga beslutet till den andra sidan medan man kort visar en kandidat i intervjuprocessen. ”Feta människor gör inte bra säljare”, ”ryggbänkar i klassen är dålig uppmärksamhet betalare ”- uttalanden som dessa kan kallas” stereotyper ”, vilket kan förspända intervjuernas tankesätt.
  • Intervjuerna bör vara fria från sådana förspänningar medan de genomför intervjun. Stereotyp är därför också ett slags perceptuellt fel. Ibland under en intervju kan det så hända att en intervjuare bland en intervjupanel kan betygsätta en kandidat mycket högre eftersom intervjuaren ser sin framskrivning av personlighet hos kandidaten. Intervjuaren kanske är förtjust i golf och kandidaten när han blir frågad om sin hobby berättar också att spela golf som sin hobby. Intervjuaren uppfattar därför kandidaten som sin projektion eftersom båda har en viss gemensamhet i dem. Detta kan leda till en hög betyg av intervjuaren och därmed förspänna urvalsprocessen. Projektion kan därför också ses som ett uppfattningsfel.

Test i urvalsprocessen

Det finns olika typer av tester som kan användas i urvalsprocessen. Till exempel kan en kort listningsprocess involvera psykometriskt test för att bedöma en kandidats personlighet.

  • Psykometrisk bedömning

Detta är dyrt och psykometrisk analys av svar kräver speciella färdigheter. Inte alla i processen med urvalsteam kan vara kunniga om sådana tester. Ett exempel på sådant test används i Thomas-profileringen är DISC-analys - där D står för D- ominans, jag står för I nfluence, S står för S teadiness och C för C ompliance.

Dessa tester som är dyra introduceras för specifika positioner bara som Team Manager- eller Team Leader-profiler, varvid det blir absolut nödvändigt att bedöma ledar- eller chefens förmåga att ta stress.

En sådan psykometrisk analys kommer därför att berätta om dominans eller inflytande eller stabilitet eller efterlevnadsegenskaper hos teamledaren eller lagledaren - hur inflytande lagledaren är, hur mycket kompatibel lagledaren är, till reglerna eller processerna som fastställs, etc.

En sådan psykometrisk analys lägger definitivt till valet. Detta är dock ett dyrt verktyg och kan inte användas för alla positioner som nämnts tidigare. Det blir därför viktigt för organisationen att utveckla resurser med sådan kapacitet i systemet och stärka urvalsprocessen.

Organisationer kan anpassa sina urvalstester baserat på de profiler som man tittar på för val. Till exempel, om urvalet är för ledningspraktikanter från ett campus, förutom en gruppdiskussion, kan lämplighetstester också användas för screening av kandidaterna.

  • Bläck-blottest

Det skulle vara lämpligt att nämna namnen på andra tester som bläck-blottest som inte vanligtvis används i organisationer. Detta bläck-blot-test involverar deltagarna som tar detta test för att föreställa sig och väva en berättelse när en bläckdropp blotting ett papper. I det ögonblick som bläcket börjar fläckas på papperet skapar det en konstig design baserad på vilken deltagarna uppmuntras att skriva en berättelse. Undersökaren eller väljaren håller noga med på deltagarnas svar, tid och känslomässiga uttryck. Sådana tester, även om de är ovanliga, finner sina sätt att organisera där kreativa färdigheter är viktiga eller kreativt skrivande är av största vikt, exempel: Reklambransch.

  • Det vore också här viktigt att nämna att valstesterna måste vara giltiga och pålitliga.
  • Testens giltighet innebär att testet mäter vad det är avsett att mäta.
  • Tillförlitlighet innebär att testerna är pålitliga och skulle ge en liknande typ av data när de genomförs. Till exempel har ett frågeformulär utvecklats och administreras till en uppsättning individer för att bedöma deras personlighet.
  • Således skulle testet vara giltigt, om detta instrument verkligen mäter individernas personlighet och skulle betraktas som tillförlitligt om liknande slags data mottas om dessa test upprepas med samma uppsättning individer efter en viss tidsperiod.

Kandidaten efter att ha genomgått urvalsprocessen hamnar i den sista intervjun. Denna sista intervju är i huvudsak en ansikte-till-ansikte-intervju där den roll som kandidaten ska utföra, diskuteras särskilt med avseende på arbetsmiljöer och komplexitet eller utmaningar.

I detta intervallstadium informeras kandidaten ofta om en idé om det team som kandidaten kommer att hantera eller lite information om det team vars del kandidaten skulle bli och vad som skulle vara förväntningarna från honom / henne.

Detta steg involverar också förhandlingar om lön och slutar med utrullningen av ett erbjudandebrev. Förhandlingsstadiet kan också falla ut, vilket innebär att kandidaten kanske inte passar in i kompensationsstrukturen och kan falla ut. I så fall tas den näst bästa kandidaten in i urvalsprocessen som har identifierats tidigare. Det har på senare tid noterats att kandidaterna är ganska smarta i dag.

När de förvärvat ett erbjudandebrev kan de smart förhandla med en annan arbetsgivare om ett högre lönepaket. För att undvika detta eller minimera ett sådant olycka måste rekryteraren eller HR-chefen ständigt hålla kontakten med den erbjudna kandidaten tills ombordstigning sker. Om urvalsteamet tar ett tillfälligt tillvägagångssätt kan de tappa bort den utvalda kandidaten. När personen ansluter sig till den utsedda dagen släpps ett utnämningsbrev för att bekräfta anslutningen och kandidaten blir då anställd i företaget.

Det skulle vara en bra övning att övervaka rekryterings- och urvalsprocessen. Förhållanden kan fastställas i varje steg i processen för att ha en noggrann övervakning av processens framgångshastighet. Olika förhållanden för nära övervakning av processen kan införas. Följande är en lista över förhållanden som säkert skulle hjälpa till vid noggrann övervakning av urvalsprocessen.

  1. Förhållandet mellan antalet ansökningar (eller återupptar) som mottagits och de som skickas för urval.
  2. Förhållandet mellan antalet återupptar kort som anges till antalet mottagna CV.
  3. Förhållandet mellan antalet kandidater som deltar i testerna och antalet kandidater som är kort listade för att ta testet.
  4. Förhållandet mellan antalet kandidater som framgångsrikt rensat testet och antalet kandidater som tog testet.
  5. Förhållandet mellan antalet kandidater som slutligen valts och antalet kandidater som genomgick urvalsprocessen … (Detta är urvalsprocent).
  6. Förhållandet mellan antalet anbudsbrev som accepterats och antalet anbudsbrev som rullats ut … (Erbjudandebrev för godkännandeprocent).
  7. Slutligen har antalet kandidater anslutit sig till antalet erbjudna kandidater …… (Joining ratio). Detta är också en indikation på förlorade erbjudanden. Enkelt uttryckt anger det antalet förlorade erbjudanden eller antalet kandidater som har backat ut.

Ovanstående förhållanden (eller procentsatser) kan vara viktiga indikatorer för att övervaka urvalsprocessen. Sådana förhållanden hjälper också till att identifiera stadiet där ett förfaller inträffar och måste skärpas.

Naturligtvis är korrekt urval av kandidater mycket viktigt eftersom det gör organisationen en konkurrensfördel jämfört med andra och också bidrar avsevärt till att minska de totala utbildningskostnaderna.

Rekommenderade artiklar

Här är några artiklar som hjälper dig att få mer detaljerad information om urvalsprocessen så gå bara genom länken.

Kategori:

Entreprenörskap Utveckling