Effektivt intervjutips för intervjuare - Alla vet hur man gör intervjuer. Rätt? Vad kan ju vara så svårt att ställa några jobbrelaterade frågor och få fram svar från en ivrig och ganska nervös kandidat? Och företagsöversikten är redan med dig, så du är medveten om arbetsuppgifterna och ansvaret för den position du anställer till.
Men statistik visar att detta påstående är helt fel.
Studier visar att nästan 80% av de nya rekryteringarna är olämpliga för jobbet och måste utbildas och sköts noggrant innan de kan visa några resultat.
Ytterligare oroväckande statistik informerar om att även duktiga och kvalificerade rekryterar befinner sig ojusterade för den position de har valts till, och antingen lämnar efter ett par månader, eller fortsätter att visa minimal prestanda.
Nu kan inte utmattning eller missförhållande mellan företagskultur och individuella värden enbart tillskrivas rekryteringsintervjans ineffektivitet. Men mycket av framgången med anställningsprocessen beror på hur långt intervjuaren har lyckats med att välja inte bara den mest kvalificerade, utan den bäst lämpade kandidaten.
Därför kan man säkert dra slutsatsen att de flesta intervjuare måste förstärka sina färdigheter och tekniker för att genomföra effektiv intervju.
Det betyder inte att HR-personen är den enda som är kvalificerad att genomföra effektiv intervju, även om de är de som är mest bekanta med företagskultur och organisatoriska värden och förstår motivationen och attityden bättre. Linjechefer har emellertid den distinkta fördelen av att förstå kraven på jobbet in och ut, så att de kan bedöma teknisk lämplighet och funktionella effektiva intervjufärdigheter på ett sätt som ingen annan kan.
Men oavsett vilket funktionellt ansvar du är, med lite förberedelse och utbildning kan du också göra en framgång med de intervjuer du genomför.
Låt oss börja i början. När du har fått en kort lista över lämpliga kandidater och fått informationen om effektiv intervju, vilken förberedelse tar du? (Markera alternativet du följer)
- a) Kontrollera arbetsbeskrivningen och specifikationerna, upprätta en lista med lämpliga frågor att ställa, besluta om parametrarna för att utvärdera kandidaterna;
Eller
- b) Du springer mot tiden, så att du bara sitter genom intervjun, träffar killarna och är beroende av din tarminstinkt för att välja rätt person.
Om du är en upptagen verkställande, hårt pressad för tid, tävlar mot tidsfrister, är chansen stor att du gör det senare. Det vill säga, genomföra intervjun utan korrekt förberedelse.
Men sunt förnuft säger att liksom alla andra ledningsfunktioner kräver intervju- och urvalsprocessen korrekt planering och målsättning. Mycket av framgången för utförande och leverans beror på den tankeprocess som har gått in på den.
Det är givet att du kommer att bedöma kandidaten för effektiva intervjufärdigheter, kunskaper och förmågor. Det kan dock vara värt att göra denna checklista innan du håller intervjuerna:
- Är kandidaten villig att lyssna?
- Är han / hon entusiastisk, flexibel och villig att lära sig?
- Har kandidaten rätt kompetens för jobbet? (Se kompetensmanualen)
- Passar han / hon in i företagskulturen? Är hans / hennes värderingar förenliga med företagets värden?
- Har han / hon kunnat bevisa sina förmågor tidigare?
- Hur hänvisar han / hon till den tidigare arbetsgivaren / jobbet? Positivt / negativt?
Du kommer att hitta dig själv som kryssar i rutorna medan du pratar med blivande kandidater. Att kontrollera dessa parametrar innebär en hel del icke bedömningsbedömning från din sida. Du måste medvetet ta bort förspänningar och förutbestämda uppfattningar från din bedömning.
Som leder mig till den viktigaste delen av intervjuer, dvs opartisk utvärdering av kandidater.
Låt oss ta Ronnies fall. Landschef för ett orterfirma, Ronnie var en go-getter i varje mening av ordet. Han älskade att uppnå mål och att överskrida mål. Aggressiv, energisk och ytterst ambitiös såg han efter samma egenskaper hos de människor han intervjuade. Så även om han intervjuade för tjänster som kontorspersonal eller butiksassistenter, så sökte Ronnie dynamik och köra kandidater. Han avvisade i korthet kvalificerade och lämpliga sökande om de inte kunde uppfylla hans standarder för assertivitet och ambition. Det krävde en hel del ansträngning av företagets HR för att få honom att acceptera andra än honom för vad de var värda.
Faller du också i fällan att välja personer som speglar dig i personlighet och tänkande? Kontrollera dig själv och håll intervjun grundad på kraven på jobbet. Ett bra sätt att göra detta kan vara att inkludera en annan person för en andra åsikt. Ett annat sätt skulle vara att förbereda en uppsättning frågor och förväntade svar i förväg, med hjälp av någon som tidigare har hanterat jobbet. På det här sättet kan du noggrant hålla din förspänning i schack och hålla dig till det förutbestämda formatet i intervjun.
Steg för en effektiv intervju
Finns det en formel som är en effektiv intervju? Tyvärr inte. Men det finns några steg du kan följa, som jag har listat nedan.
Steg 1 - Ställa in atmosfären: effektiv intervju
Gör kandidaten bekväma och välkomna innan du börjar skjuta frågor. Du kan göra det genom att le varmt när du svarar på intervjuarens hälsning, erbjuda din hand för en handskakning och ställa några vänliga frågor. Kort sagt, generera generellt en icke-hotande miljö. Detta skulle vara fördelaktigt för ditt företag också, eftersom kandidater visar sina verkliga personligheter när de inte är nervösa. Dessutom ger det dig en möjlighet att observera drag som skulle ha varit dolda under stress.
Naturligtvis, om du håller på med en stressintervju, så är fallet tvärtom - här måste du skapa förhållanden för tryck för att testa kandidatens stillhet under hårdhet. Men under normala omständigheter skulle det vara fördelaktigt för intervjun att underlätta kandidatens mentala tryck.
Steg 2 - Ställa öppna frågor: effektiv intervju
Många av oss är för förtjust i att ställa frågor som är slutna som:
- "Håller du med regeringens beslut att höja serviceavgiften?"
Eller
- "Har outsourcingindustrin nått sin platå?"
Eller
- "Är stadsmarknaden mättad för försäljning av konsumentartiklar?"
Sådana frågor tillåter inget utrymme för kandidaten att uttrycka sin individuella åsikt, som du redan har antytt på det förväntade svaret.
Ett bättre sätt skulle vara att fråga:
- "Vad tycker du om regeringens steg att höja serviceavgiften?"
Eller
- "Kan du kommentera potentialen på landsbygdsmarknaden för försäljning av konsumentartiklar?"
Du ger utrymme för kandidaten att uttrycka sin åsikt utan dina insatser. Frågor med öppna ändor har den ytterligare fördelen att uppmuntra kandidatens volubilitet och kommunikation . De intervjuade gillar att känna att deras åsikt efterfrågas och generellt värmer upp till ämnet.
Steg 3 - Observera visuella och verbala signaler
Du behöver inte att jag ska säga att mycket av kandidatens beteende och attityd kan observeras genom icke-verbala indikatorer som ögonkontakt och kroppsspråk.
Det är lätt att vara kritisk och avfärda nervösa gester som stamning och fidgeting som tecken på inkompetens, men titta också på andra sidan. Kanske kan kandidaten göra med några uppmuntrande tecken från din sida. Ljusa begåvade människor har varit kända för att drabbas av scenskräck och rädsla för rampljuset, så kanske din intervjuade kämpar med en panikattack direkt under din näsa.
Från din sida, erbjuda positiva ledtrådar i form av leenden, nickar i huvudet och patientens lyssnande. Medan du tar på din övergripande icke-verbala beteende hos din kandidat, gör du några ersättningar för ångest och stress som kandidaten genomgår. Ditt stöd och uppmuntran betyder mycket för kandidaten, och nej, bara att nicka huvudet och uppmuntra kandidaten antyder inte att du gynnar honom / henne.
Steg 4 - Centrera dina frågor om kompetensbedömning
Ett bra sätt att hålla intervjun rationell och fri från personlig bedömning är att basera den på kompetensbedömning. Du kan bli ombedd att genomföra en kompetensintervju av ditt företag. Bekanta dig med nyckelkompetenser för den aktuella rollen och motsvarande beteendemässiga indikatorer.
Några typiska kompetensbaserade frågor skulle vara:
- " Berätta om en situation då du var tvungen att hantera konflikter."
- "Kan du ge ett exempel på när du uppnådde resultat mot alla odds?"
- "Berätta om den svåraste förändringen du har haft att hantera i ditt yrkesliv."
Uppmuntra kandidaten att återkalla specifika incidenter som belyser kompetensen i fråga. Många känner inte till formatet för en kompetensintervju, så det är upp till dig att få kandidaten att öppna upp. Försiktigt och uppmana honom / henne att komma ihåg relevanta incidenter som visar hans / hennes färdigheter och förmågor.
Ställ frågor som:
- "Vad hände då?"
- "Vad gjorde du?"
- "Hur reagerade du?"
- "Hur blev incidenten?"
Men ett försiktighetsord. Att genomföra kompetensintervjuer kräver grundlig förberedelse för beteendekriterier och standarder för hur man ska betygsätta intervjuade. Se till att du är bekant med kriterierna för förväntad prestanda. Var också uppmärksam på att observera andra kompetenser som kan dyka upp i den berättade händelsen.
Till exempel när en kandidat diskuterar om en stressig situation han / hon har hanterat tidigare har du letat efter hanteringsbeteende och anpassningsförmåga. Observera också om han / hon aktivt har sökt hjälp eller kommunicerat sina känslor till andra. Använder kandidaten att skylla andra för situationen? På detta sätt kan du bedöma förekomsten eller frånvaron av ett antal kompetenser genom en enda incident.
Poäng att komma ihåg:
- Om en kandidat ljuger, falskar eller ger ofullständig information måste du betygsätta honom / henne i enlighet därmed.
- Notera de positiva och negativa indikatorerna i kandidatens berättelse.
- Ge poäng för ärlighet och ta hänsyn till icke-framgångar som kandidater äger upp till.
- Viktigast av allt är att försöka förbli objektiv och opartisk medan du betygsätter kandidater.
Steg 5 - Förena kandidaten med organisatoriska förväntningar och kultur
Alex var en allvarlig, blyg och allvarlig typ av kille. Han hade visat löfte i intervjun och svarat på de flesta frågor tillfredsställande. Från alla konton var han den bästa personen som rekryterades till tjänsten som Customer Relations Executive. Men Sameer, som tog sin intervju, var inte nöjd. På något sätt matchade inte Alexs personlighet och kraven på jobbet. Han ansåg också att Alex inte passade in i deras organisations kultur för öppenhet och informellitet.
Har du sådana känslor när du genomför intervjuer? Har du haft en instinkt att en sådan och en sådan kandidat kommer att vara en felaktig utrustning eller kommer att sticker ut som en öm tumme? Ge en uppfattning om hur din organisations kultur är för den blivande arbetsinnehavaren. När du diskuterar organisatoriska förväntningar fokuserar du på kulturens artificer, dvs framgångshistorier och exempel på exemplifierande prestanda. Mentalt föreställa sig kandidaten som replikerar dessa berättelser. Klarar du inte att passa honom / henne på bilden? Då kanske kandidaten är olämplig för organisationen.
Du kan subtilt antyda att företagets förväntningar söker en annan attityd eller personlighetstyp. Var noga med att inte lämna kandidaten - trots allt kan han / hon vara perfekt lämpad för en annan kultur.
Du kan föreslå olika positioner till kandidaten om du känner att han / hon har ansökt till fel tjänst. Detta kan visa sig vara en möjlighet att utöva din karriärrådgivningsteknik. Rådgivning och vägledning för kandidaten att göra lite självsökning och lämplighetstest innan han ansöker om ett jobb.
Steg 6 - Avsluta avtalet
Ja, det är ju en affär. Inte ett marknadsförings- eller försäljningsavtal, utan ett som handlar om humankapital. Och en som kommer att få långsiktiga konsekvenser när det gäller framtida resultat.
Du har bestämt dig för att anställa eller inte. Nu måste du stänga mötet framgångsrikt.
Så här kan du göra ett erbjudande om möte:
- Diskutera löneförväntningar och gör ditt erbjudande
- Uppmuntra kandidaten att ställa relevanta frågor
- Notera det förväntade datumet som kandidaten kan gå med
- Notera alla andra specifika förfrågningar som kandidaten har
För många intervjuare jag känner, lämna intervjun öppna och kandidater dinglar ihop med ett hopp. Det är helt enkelt inte etiskt, och du är skyldigt den blivande arbetsinnehavaren att göra saker klart.
När du har avslutat diskussionen kan du skicka dina förslag till HR-avdelningen.
När allt kan detta vara en inlärningsmöjlighet för dig också. Du kan lära dig ett antal färdigheter som att lyssna, utvärdera, förhandla och rådgivning. Tänk på intervjun som en personlig milstolpe i din inlärningskurva. Lita på mig, du kommer att njuta av processen och göra den bättre.
Rekommenderade artiklar
- Effektiv grundintervju Fråga
- Mycket användbart 10 saker att tänka på när du byter jobb
- 7 mest effektiva tips för att bli en bra referens för någon