- Följande är Hiring Mistakes som listas nedan:
- JD & JS saknas
- Gör upp din annons
- Fånga CV
- Fråga någonting under solen
- Överflödigt beroende av konsulter
- Fungerar som ett postkontor
- Brist på anslutning
- Passerar Buck
"Oj! Vilken är positionen de tittar på? ”“ Var skulle posten vara? ”
Frågor som dessa är en mycket vanlig sak som de flesta aspiranter vanligtvis ställer när de tittar på annonsen.
Anställning är en mycket viktig funktion i en organisation, vars uppgift ligger hos HR-avdelningen. Det blir därför absolut nödvändigt för HR att rekrytera rätt person på rätt plats för att undvika att de anställer misstag.
Men i kölvattnet av att göra denna aktivitet begår de flesta organisationer medvetet eller omedvetet allvarliga misstag eller anställer misstag som påverkar organisationen drastiskt.
Följande är Hiring Mistakes som listas nedan:
En korrekt JD (Jobbeskrivning) är avgörande för att rätt anställning ska ske. I de flesta av organisationerna finns det ingen JD förberedd för en roll som kandidaterna söks för.
Vid de flesta tillfällen pratar rekryterarna med kandidaterna och beskriver den roll baserad på deras förståelse som är långt ifrån verkligheten. En felaktig JD skulle således leda till felaktig inköp. Låt oss underbygga detta med ett exempel.
Överväg ett fall av inköp av en projektledare för ett IT-företag. Denna organisation har ingen JD förberedd och HR-avdelningen tar inte heller initiativ för att förbereda en. Infact, med sin egen förståelse för rollen, fortsätter HR-chefen med anställningsprocessen.
Anställningschefen pratar med kandidaten och förklarar att den önskade personen ska kunna hantera II-projektet väl och bör ha minst fem års relevant erfarenhet. Han fortsätter också och förklarar att denna roll skulle kräva kunskap om projektkostnad och gelning med teamet.
Så teamhanteringsfärdigheter är mycket viktiga. Den önskade personen ska vara medveten om tekniken och bör också ha relevant kodningskompetens. Efter att ha sagt detta är kandidaten kortlistad om han avvisas av projektledaren som äntligen intervjuar kandidaten.
De flesta kandidater som blev listade avslutades slutligen av projektledaren. Mycket kvalitetstid och energi gick alltså ner i avloppet på grund av avsaknad av en riktig JD. Han gjorde ett anställningsfel.
Projektledaren utvecklade sedan och av frustration en väl definierad JD till Sourcing-chefen.
Inköpschefen insåg genast att han hade missat viktiga poäng som klientgränssnitt som därför skulle kräva exceptionella kommunikationsförmågor.
Varje roll bör därför ha en korrekt JD och JS (Job Specification) utarbetad. Vissa framträdande funktioner som kan gå ner i PM: s (Project Manager) rollmapp är som nedan:
Projektledare:
- 3 års erfarenhet av att skriva koder och 5 till 6 års erfarenhet av projekthantering i en medelstor till stor IT-installation.
- Bra kunskap och god exponering för områden som projektkostnad, schemaläggning och åtgärder för att kontrollera skador
- Projektleverans och kundrelationshantering.
- Fullständig förståelse för kundens behov och hantering av dess dynamiska krav.
- Grundlig kunskap om den senaste utvecklingen inom teknik på marknaden
- Exponering för att hantera flera klienter samtidigt skulle vara en extra fördel.
JS:
- Teamhanteringsfärdigheter. Bör vara en lagspelare
- Mycket bra kommunikationsförmåga
- Science Graduate med MCA från ett känt universitet.
- Praktisk kunskap om programmeringsspråk som .Net, ASP, Java1.
Inte många organisationer i dag vågar spendera påkostade. Organisationer har på senare tid blivit kostnadsmedvetna i den utsträckning att inköpshuvudet skulle vilja se adv advokaten innan de släpps.
Kvaliteten på adv blir därför viktig - både vad gäller innehåll och utseende. För att vidta kostnadsbesparande åtgärder nämner de flesta sällskapare sällan väsentligheter och önskvärt i deras adv.
Resultatet är en mängd irrelevanta CV och slöseri med pengar. Advt. bör innehålla fullständig och exakt jobbprofil och måste samtidigt vara tillräckligt fängslande.
Till exempel kan du försöka göra det mer tilltalande eller retas som en annons för att köpa ess som säljare kunde läsa. "Om du har eld under magen, så har vi jobbet åt dig"
Det är nedslående att se en annons innehålla mycket information som visar företaget snarare än den rollprofil som man söker. Information om organisationen kan vilka sätt som kan erhållas från webbplatsens adress som nämns i adv. Det finns inget behov av att utarbeta mycket om företaget.
Många gånger observeras att organisationen saknar en applikationsspårningsmekanism med resultatet att de flesta av de sökande som har ansökt om ett blivande jobb i en organisation inte har sorterats ordentligt. Det finns ingen databas eller lagring av CV som upprätthålls.
Oftast har företaget en dedicerad e-postadress som jobbsökarna kan ansöka om. E-postmeddelandet skapas dock, men saknar ofta en vårdnadshavare för den e-postadressen.
Som ett resultat förloras potentiella sökande / CV och ingen CV-databas skapas. Fortsätt förlorade transpirerar till förlorad möjlighet. Att underhålla din egen databas kan vara mycket ekonomiskt förutsatt att det görs noggrant.
Också vårdnadshavaren för databasen måste ständigt uppdatera och validera databasen, som är en vanlig uppsättning som finns i de flesta organisationer.
Rekommenderade kurser
- Retail Analytics-utbildning
- Program på Content Management System
- Online-kurs i klinisk forskning
Referenskontroll:
Referenscheck bildar en viktig aktivitet som måste göras på ett noggrant sätt innan ett erbjudande släpps kandidat. I de flesta organisationer på grund av hårda anställningsmål som tilldelats anställningscheferna görs denna aktivitet för referenskontroll mer som en körning av fabriksaktiviteten.
Referenscheck med sina tidigare arbetsgivare ger en god inblick i hans tidigare beteende och prestanda. Men inte alla organisationer svarar när de ref-checkas på sina tidigare anställda. Medan vissa av dem är uppriktiga i sina åsikter om tidigare prestationer om en ex-anställd föredrar andra att tystas.
Det är också viktigt att den som utför referenskontrollen behöver äldre för att ställa riktiga frågor till personerna från referenskontrollen.
De måste också vara lika smarta för att kunna läsa mellan raderna eftersom i de flesta fall kanske respondenterna inte visar rätt bild.
Många organisationer tror blint på den feedback som de får från tidigare anställda av sina anställda som fungerar som de viktigaste slutliga kriterierna för kortlistning. Som ett resultat tenderar de att förlora många bra kandidater.
Den som ger feedback kan inte vara i rätt sinnesram. Som ett resultat kanske en kandidats feedback inte nödvändigtvis är korrekt.
Ibland kan det förekomma ett fall då en tidigare arbetsgivare ger en återkoppling ur hämnd som kan ha en tendens att förstöra kandidaturen. Sådan feedback bör förstås ordentligt innan du väljer eller avvisar en potentiell kandidat.
Idag är denna funktion huvudsakligen outsourcad för att hålla förspänningar osv i fjärr. Referenscheck hanteras av professionella byråer genom olika källor och länkar med en snabb väntetid för att hålla jämna steg med anställningstakten.
Många gånger ser man att personer som är fria samlas in för att genomföra intervjun. De flesta av dessa intervjuare har ingen aning om rollen och följaktligen påverkas kandidatens urval.
Intervjuer måste genomföras korrekt medan kandidaterna kortfattas. Korrekt panel måste inramas och göras redo för intervjuerna och undvika anställningsfel.
Frågor som är relevanta för jobbet bör ställas och intervjuarna måste anpassas i panelen.
Kandidater väntar i receptionen, var och en tittar på varandra och helt otydligt om vilken position har de begärt?
Medan vi diskuterar detta är det mycket viktigt att personen som tar intervjun besitter rätt intervjufärdigheter. Brist på korrekt intervjufärdighet på grund av anställningsfel kan komma att göra det ljusast bland kandidaterna som så småningom kan vara en förlust för organisationen.
En organisation bör se till att den som genomför intervjun är utbildad i att hantera och genomföra intervjuerna. Han / hon har de nödvändiga färdigheterna för samma annars kan resultatet bli katastrofalt.
Det har förekommit tillfällen där en position i organisationen förblir ledig under ganska lång tid, inte på grund av att kandidaterna inte är tillgängliga utan på grund av personens dåliga intervjufärdigheter.
Det blir därför nödvändigt för en organisation att genomföra regelbundna uppdateringar för sina intervjuare och lägga till fler personer i panelen för berättigade intervjuare.
De flesta av organisationerna är inte innovativa och är inte heller anställda. Att förlita sig för mycket på konsulter kanske inte hjälper ibland. Det har förekommit tillfällen där ett anställningsmandat ges av en avdelning till HR. Men på grund av en eller annan anledning kan rekryteringen inte leverera varorna.
Anledningen är att de har vidarebefordrat detta mandat till sina konsulter. Eftersom dessa konsulter arbetar parallellt för flera andra företag är det mycket troligt att din organisation kanske inte får tillräckligt hög prioritet och på grund av detta långsammare dras HR-cheferna ofta upp av deras högsta ledning.
Det blir därför viktigt att leta efter alternativa kanaler för rekrytering och undvika anställningsfel. Speciellt kostnadsekonomiska kanaler som medarbetarhenvisning.
HR-chefen bör proaktivt starta ett ERS (Employee Referral Scheme), om det inte finns ett. ERS bör vara tillräckligt motiverande för att uppmuntra anställda att hänvisa mer och få mer pengar.
I de flesta av organisationerna fungerar rekryteringen av HR som ett postkontor där anställningschefen initierar rekryteringsaktiviteten utan att ens titta på och bedöma företagets krav.
Som ett resultat fungerar det bara som ett postkontor.
När rekryteringsteamet får ett mandat för att anställa från sin interna kund (vilken avdelning som helst), måste det först utvärdera behovet av rekrytering. I de flesta organisationer observeras det generellt att rekryteringsgruppen inte ifrågasätter om mandatet och öppnar upp flöden för anställning, i det ögonblick ett mandat mottas.
Detta är en av de viktigaste goof-ups rekryteringsfunktionen gör. Resultatet kan vara katastrofalt.
När anställningen är över och en bedömning har gjorts kommer det i ljuset att fler antal anställs. Indragningschefen hade begärt ett större antal människor i väntan på att en del av folket kan lämna på kort tid.
Det kommer också ofta fram senare att det finns fler personer anställda vilket ofta leder till dubblering av ansträngningar som lätt kunde undvikas.
Överskottet av arbetskraft, som senare insåg att organisationen uppmanas sedan att flytta ut som lämnar organisationen och dess HR-praxis i dålig smak.
När HR-avdelningen börjar utvärdera affärsbehovet är det först då i verklig mening som den kan sträva efter att spela en strategisk roll i verksamheten. I utvärderingsprocessen samarbetar rekryteringsteamet med verksamheten och kan till och med ge lösningar för stoppgap för att ta hand om deras interna kunders omedelbara anställningsbehov, så att inte verksamheten blöder. Så kan rekryteringsteamet fastställa trovärdighet för funktionen annars kan det förbli en back office-funktion.
När rekryteringsteamet har lanserat ett erbjudande tror de att jobbet är gjort eller att deras mål är slutförda. Faktum är dock att rekryteringsteamet måste vara hyperaktivt under den perioden.
När erbjudandebrevet rullas tenderar rekryteringsgruppen att ha en avslappnad inställning till den blivande kandidaten. Kandidaterna är idag tillräckligt smarta.
De skulle ta ditt erbjudande och återförhandla med andra blivande arbetsgivare och flytta någon annanstans. Du skulle sitta i väntan på att kandidaten kommer att gå med på en viss dag. Detta är en stor fallgrop. Infact, någon från HR-teamet bör hålla kontakten med den blivande anställden hela tiden tills kandidaten kommer ombord.
Eftersom detta (tiden från då erbjudandet rullas ut till den tidpunkt då kandidaten faktiskt är ombord) är perioden med maximal instabilitet vad gäller kandidatens anslutning.
Idag tittar de flesta kandidaterna på positioner på junior- / medelnivå på kortsiktiga vinster och lockas särskilt mot attraktiva lönepaket. Som ett resultat finns det större sannolikhet att förlora kandidaterna, särskilt efter att kandidaten har fått erbjudandebrevet på grund av anställningsfel.
I ovanstående parameter diskuterade vi vikten av rekryterarens hyperaktivitetsstadium som möjliggör kopplingen mellan den blivande anställden och arbetsgivaren. Låt oss ta detta ett steg längre.
När rekryteringsgruppen gör anställningen finns det ingen korrekt överlämning som händer. Helst bör rekryteringsgruppen överlämna kandidaten till induktionsteamet.
Denna överlämning eller övergången av kandidaten till induktionsteamet sker inte smidigt och resulterar i utmattning från andra dagen.
Övergångssteget måste hanteras korrekt eftersom kandidaterna är nya i systemet och måste hanteras försiktigt. Det är faktiskt en känslig situation där kandidaten kan bilda en positiv eller negativ uppfattning om organisationen.
Om uppfattningen är negativ kan personen så småningom skilja sig från organisationen som sätter tillbaka trycket på rekryteringsgruppen.
Själva det faktum att HR inte fungerar som ett postkontor är ett vittnesbörd om att den sprider sina tentakler till affärsdynamiken. Det kallas därför med rätta som ”Business enabler”.
Det fungerar inte bara som ryggraden utan fungerar också som ”affärsaktiverare”. Funktionen har så småningom flyttats från bakrummet till styrelserummet. Planering av personalresurser som är en förutsättning för rekryteringsaktivitet ignoreras ofta i de flesta av organisationerna
Ett annat viktigt faktum som är värt att nämna här är att för att undvika anställningsfel bör inte hela anställningsprocessen vara lång. Om det är för långt tar det av kandidaternas bästa.
Faktum är att hela processen bör förutbestämmas. För varje intervjunivå bör antalet steg i anställningsprocessen vara väl definierat. Detta hjälper mycket för att undvika n anställningsfel. Vidare ser man ofta att löneförhandlingarna ofta dras för länge och anställningsprocessen förlängs.
Detta steg i anställningsprocessen bör skärpas och ett sätt att göra detta är att ha väl definierade kompensationsband för varje nivå i organisationen. Om nivåerna är väl definierade finns det inte mycket spel tillgängligt för båda, kandidaten och organisationen och därmed kommer detta steg att samlas in i god tid.
De negativa effekterna av detta skede är att om HR-representanten har en fri hand så slutar han / hon med att kasta lön medan han ger erbjudanden om att stänga kandidaterna så att hans / hennes anställningsmål uppnås.
Detta stör hela kompensationsstrukturen. Därför måste HR-cheferna hålla sig till de fördefinierade kompensationsbanden medan de förhandlar med kandidaterna.
Man måste dock se till att kompensationsbanden anpassades till marknaden eller konkurrensen, ännu en gång för att undvika anställningsfelen.
För att ha en mycket smidig och effektiv anställning (kvalitativ och kvantitativ) måste de ovannämnda punkterna beaktas av alla rekryterare, så att det inte finns chanser till en goof-up.
Rekommenderade artiklar
Här är några artiklar som hjälper dig att få mer information om Hiring Mistakes så bara gå igenom länken.
- Fantastisk guide om hantera perception på arbetsplatsen
- 8 bästa saker som anställer chefer och rekryterare ser i ett CV
- 12 bästa sätten att sticker ut i din anställningsprocess (procedurer)
- 5 Webbplatsinstallationsfel som du måste vara medveten om
- Måste känna till 10 startfel som är skadliga för företag
- Viktig guide för SP.NET och C #