Konflikter på arbetsplatsen - Skadligt för yrkeslivet

• Källor till konflikt på arbetsplatsen

Konflikter på arbetsplatsen - Vi finner konflikter på de flesta platser där vi arbetar. Konflikt på arbetsplatsen är oundviklig.

• Det betyder i huvudsak "oenighet" eller "inkonsekvens av idéer".
• Oenigheten, så länge den är subtil, den är hanterbar, men när den blir våldsam, blir den omöjlig att hantera.
• En konflikt kan vara mellan två individer eller mellan en individ och en grupp eller mellan två parter.
• En konflikt inträffar när båda parter inte kan uppnå sina mål eller om det finns någon oenighet mellan de båda parterna.

Källor till konflikt på arbetsplatsen

Med detta sagt, låt oss också försöka identifiera källorna till konflikt på arbetsplatsen.

I stort sett kan dessa källor delas in i:

• Personliga faktorer (intern)
• Strukturella faktorer (extern)

Tänk på en uppgift som har aktiviteter som är knutna till varandra eller är beroende av varandra. Utgången från en aktivitet kan vara en inmatning till en annan och därmed såvida inte den första aktiviteten är avslutad, kan den andra aktiviteten inte starta.

Det kan således bli en konflikt mellan de två. Detta är ett exempel på strukturell (extern) faktor som leder till konflikter. En persons färdigheter och förmågor stämmer inte överens med de färdighetsuppsättningar som krävs för jobbet och därmed kan det uppstå en strukturell (intern) konflikt som kan uppstå på arbetsplatsen.

En viss uppgift kan ha jurisdiktiva oklarheter. Det kan vara ett tillfälle där det inte finns några geografiska gränser. De flesta av organisationerna har i själva verket inte väl definierade roller för flera eller de flesta av positionerna, vilket resulterar i att mycket av det arbete som utförs av en individ överlappar varandra med den andra.

Det finns ingen korrekt jobbbeskrivning som definieras för olika roller. Som ett resultat lägger två eller fler personer tid och energi på att göra en aktivitet men med mycket överlappning, vilket resulterar i dåligt utnyttjande av arbetskraft ur ett organisatoriskt perspektiv. Detta kan väl undvikas om rollerna för alla positioner är väl huggade ut.

Det kommer också att visa mycket tydlighet när det gäller luckorna i processerna som sedan kan anslutas i enlighet därmed. Rollduklarheterna ses ofta inom avdelningen eller mer inom samma funktion.

Det är upp till den berörda avdelnings / funktionella chefen att se till att de anställdas roller är korrekt definierade eller för den delen är det viktigt för en teamchef att se till att rollerna är korrekt definierade, så att det inte uppstår en överlappning som gör teamet mindre produktiv. Den som vi diskuterade ovan kan betraktas som rollkonflikt .

Interna faktorer som leder till konflikter på arbetsplatsen kan vara mycket.

• En individ tittar på de funktionella målen på ett annat sätt medan en annan person tittar på samma mål på ett annat sätt.
• Samma mål uppfattas på olika sätt av två olika individer eller för den delen, två olika grupper som resulterar i en konflikt. Därför när vi pratar om organisatoriska mål eller när vi talar om en organisations vision och uppdrag måste alla människor vara synkroniserade med varandra eller bättre sätt, alla måste anpassas till visionen eller uppdraget, annars en konflikt kan uppstå. Detta är en intern faktor. Detta kan kallas en målkonflikt.
• Människorna är inte säkra på sina mål och om en sådan situation finns kan det vara skadligt för en organisation. Målkonflikt kan också bero på omfattningen av arbetet som en individ förväntas göra. Om en sådan konflikt existerar skulle det inte vara i god smak för en organisations framgång.

Låt oss förstå detta bättre genom ett exempel.

• Tänk på en anställd eller en uppsättning medarbetare som har rekryterats och de äntligen kommer ombord.
• Efter att ha gått med upptäcker de att jobbverkligheten skiljer sig mycket från vad de fick höra.
• Omfattningen av arbetet, arbetstiderna etc. kan vara mycket annorlunda än vad de informerades före rekryteringen. Många gånger, en rekryterare av en organisation, för att slutföra sina anställningsmål, skildra en felaktig bild av deras mål och roller, vilket ofta leder till motstridiga situationer.
• Detsamma ses ofta av placeringsbyråer, när de placerar kandidaterna och får sin andel av avgifterna från organisationerna genom att skildra en rosa bild av målen och de roller som individerna skulle behöva utföra, vilket skulle vara långt ifrån verkligheten, detta vilket leder till motstridiga situationer.
• Organisationer som stöter på sådana situationer skulle alltid ha högre utmattningshastigheter

Tänk på ett exempel där jag är chefen och jag bryr mig om två hoots för känslorna från mina underordnade. Mina känslor kolliderar således med känslorna från mina underordnade och därmed en konflikt in. Detta kan bättre betecknas som känslomässig konflikt .

Det finns flera typer av konflikter på arbetsplatsen. Intrapersonal konflikt / Intraindividuell konflikt är den vanligaste konfliktformen. Detta är en konflikt som finns i en individ. När en individ går in i ett självintrospektionsläge, stöter han / hon på en intrapersonlig konflikt.

Tänk på en person som kommer från en stark etisk bakgrund och har starka principer. Han arbetar för organisationen och har arbetat i den och har blivit ombedd att smörja en tjänstemanns handflator. Denna oetiska handling kan leda till en konflikt inom en individ eftersom det strider mot hans / hennes principer.

Interpersonell konflikt på arbetsplatsen

Interpersonell konflikt är en konflikt som uppstår mellan två individer och är ett vanligt inslag i alla organisationer. I själva verket ses det ofta inom en funktion eller inom avdelningen.

Det kan finnas en åsiktsskillnad mellan två individer inom samma funktion eller det kan finnas meningsskiljaktighet mellan chefen och den underordnade. Produktionschefen och marknadschefen är vanligtvis i loggerheads och i ett motstridigt läge i de flesta tillverkningsorganisationer.

Marknadschefen överför målen till sina kunder för att göra dem glada och försöker tjäna brownie-poäng från ledningen.

Å andra sidan är produktionschefen på korsvägar eftersom han inte kan uppfylla de produktionsmål som fastställts för månaden. Han är upprörd över marknadschefen som marknadschef utan att konsultera honom, har gått vidare och begått leveransen av produkter till klienten på ett visst datum och höll honom ur slingan.

Lite större än ovanstående kan vara intergruppskonflikt, vilket är en konflikt som kan finnas mellan två grupper av människor. Till exempel kan det vara en konflikt mellan arbetarna och ledningen på grund av en långvarig tvist om löneökningen. Rivalitet mellan två politiska partier inom den nationella politiska arenan är ännu ett exempel på konflikter mellan grupper.

Lite större än mellangruppskonflikten är organisationskonflikt. Ett exempel på konflikt på arbetsplatsen kan vara en situation där, låt oss säga, organisationens HR-avdelning har rullat ut en policy som inte är gillade av de anställda. Därför kan detta ses som en motstridande situation på organisatorisk nivå. Detta kan vara en organisatorisk bred konflikt.

Interorganisationell konflikt på arbetsplatsen

Interorganisationella konflikter kan betraktas som rivalitet mellan två organisationer. Denna rivalitet bör inte misstas som konkurrens mellan de två organisationerna.

Två organisationer kan komma i konflikt om att lansera en produkt eller en tjänst. Ihållande problem mellan de lokala kommunerna och folkrepresentantföreningen om dåligt dräneringssystem och dåliga vägar kan också ses som ett exempel på denna typ av konflikter på arbetsplatsen.

Efter att ha förstått dessa typer av konflikter i en organisation blir det alltså nödvändigt att hantera dem. Framgången för en chef eller effektiviteten i någon organisation är starkt beroende av konflikthantering. När det gäller att hantera en konflikt är stilen eller sättet den hanteras eller hanteras nära.

En konflikt kan vara i ett latent stadium som i allmänhet inte är uppenbart, men kan bestå av faktorer i en speciell situation som kan förvandlas till potentiella källor för att framkalla en konflikt. En konflikt kan vara synlig på flera sätt, det vanligaste är ångest, spänning och frustration. I vissa fall uppfattas konflikten inte bara utan också känns. Det kan bli mycket synligt och kan komma ut utomhus också. Båda parterna i konflikt kan visa extremt beteende som aggression eller till och med tillbakadragande.

Rekommenderade kurser

• Komplett Neuro språklig programmeringsträning
• Komplett SAS-utbildning
• CCBA Training Bundle

Konflikt på arbetsplatsen: Management Styles

Låt oss därför lära oss lite om de olika konflikthanteringsstilarna och förstå din personliga stil för att hantera en konflikt, underlättar dig med en bättre konfliktlösning.

• Konkurrenskraftig stil

En konkurrenskraftig stil för att hantera en konflikt återspeglar en hög grad av självständighet. Det handlar om maktanvändning för att lösa en motstridig situation. I denna stil av upplösning skulle en individ eller ett parti också involvera användning av hög rang, hög anslutning etc. för att få saker och ting till förmån. I denna stil tar partiet en hållning och håller sig vid den och visar låg grad av samarbetsförmåga.

Kostnadsbesparande åtgärder som antagits av förvaltningen eller verkställigheten av opopulära disciplinregler av ledningen skulle vara exempel på konflikt på arbetsplatsen där denna konkurrensstil används.

Denna stil blir uppenbar när ett enskilt parti går ut för att få en stark position utan att ta hänsyn till frågorna eller oroen hos det andra motståndarpartiet.

Gradvis, när intensiteten av konflikten ökar, är tendensen till en tvångskonflikt mycket trolig där den ena parten vinner över den andra partens bekostnad. En vinn-förlora typ av situation uppstår ofta i detta sätt av upplösning.

Denna typ av upplösningsstil kan antas när förhållandet med den andra parten inte spelar någon roll.

• Undvika stil

Att undvika stil med konflikter vid hantering av arbetsplatsen innebär att man ställer åt sidan diplomatiskt och inte tar upp konflikten omedelbart. Det handlar om att skjuta upp konflikten eller dra sig ut fysiskt eller psykiskt från en hotande situation.

Denna typ av stil används när mer pressande frågor måste hanteras inom en begränsad tidsram eller med andra ord om det finns några andra pressfrågor som ska tas upp, så undviker man stil som att dra sig tillbaka från problemet.

Denna stil ger en tillfällig lösning på problemet och sannolikheten för att det återkommer är högre.

Denna typ av konflikthantering på arbetsplatsen kan användas när du vet att du inte kan vinna eller insatserna är låga eller du tror att problemet kommer att försvinna eller om du tror att du kan vinna konflikten genom att försena.

• Samarbetsstil

En samarbetsstil för konfliktlösning på arbetsplatsen används när man ser en hög grad av självständighet och samarbetsförmåga under en konflikt och båda parter gör ett försök att tillgodose sina behov.

Detta leder till en Win-win-strategi där båda parter verkar intresserade av att lösa konflikter på arbetsplatsen. Detta gör konfliktens arbetsmiljö mycket bördig och leder till uppkomsten av kreativa idéer.

Denna stil kan vara effektiv när färdigheterna i båda parterna är komplementära och tiden är tillräcklig. Kostnadsminskning och lärande är positiva resultat från denna stil. Denna stil ses ofta i de flesta professionella organisationer idag.

Till exempel, när den månatliga lönen bearbetas, samarbetar HR-chefen med IT-teamet för en smidig löneprocess för att undvika programvarorelaterade problem och HR-chefen samarbetar också med finansgruppen för skattekonsekvenser, låneavdrag som ska införlivas vid behandling lön och även för att kreditera lönen på de anställdas respektive bankkonton.

Den här stilen är därför den mest eftertraktade i organisationer idag, eftersom den skapar kreativitet och skapar en anda av teamwork som är mycket önskvärt för organisationer.

Denna stil möjliggör öppen och direkt kommunikation som bör leda till problemlösning. Denna typ av konfliktlösning bör antas när båda parter behöver vinna och litar på varandra. Här är båda parternas färdigheter komplementära och lärande utgör det ultimata målet.

• Kompromisslös stil

Kompromisslös stil av konflikter på arbetsplatsen används när samarbete eller konkurrens misslyckas och när varje part försöker ge upp något för att nå en kompromiss.

Detta leder ofta till en tillfällig lösning. Den här stilen kan användas när du vill upprätthålla relationerna med de berörda parterna. Det kan också användas när parterna kommer in i ett dödläge och det verkar inte vara någon väg framåt.

• Tillmötesgående stil

Tillmötesgående stil kan antas när en part är villig att offra i den andra partens intresse.

Om chefen ständigt besvarar problemet av en eller annan anledning kan han här tappa andras respekt för sig själv. I detta konfliktläge, genom att ge efter för andras synvinkel, förmedlar en individ eller en part till den andra, att han / hon är rimlig.

Denna stil för att hantera en konflikt på arbetsplatsen används där resultatet inte är viktigt men att lösa konflikten är viktigt. Den här stilen kan antas när du vill skapa ett tillstånd för en avvägning vid ett senare skede och en välvilja.

• Förhandling

Förhandlingar är den vanligaste metoden för lösning av konflikter på arbetsplatsen som innebär att förhandla mellan de motstridande parterna för att fatta ett beslut om att lösa sin konflikt.

Ibland märker vi ofta att parter, som är i konfliktläge, går in i ett dödläge som kallas Bargaining i mpasse, vilket leder till behovet av en tredje parts förhandling .

I en tredjepartsförhandling om en konflikt försöks en relativt neutral person att lösa sina olikheter. Detta kan vara av tre typer av konflikter på arbetsplatsen.

• Skiljedom

Skiljedom är ett sätt att förhandla från tredje part där skiljemannen har befogenhet att diktera en lösning mellan parterna.

Skiljemannen har en hög kontroll över det slutliga beslutet och låg kontroll över processen. Ett resultat eller ett förlikning här kommer sannolikt att hända på grund av den myndighet som ges till skiljemannen.

• Medling

Medling underlättar förhandlingar genom att använda mycket övertalning och resonemang.

Mycket logiskt resonemang sker av medlaren och därför har en medlar hög kontroll över processen och låg kontroll över konfliktlösningsriktningen.

I slutändan är det parterna som bestämmer hur de ska lösa sina skillnader.

• inkvisitionen

Inkvisition kontrollerar konflikten i stor utsträckning. En inkvisitor har en mycket hög kontroll i en konfliktlösning hur konfliktlösningen kommer att gå.

Han har en hög beslutskontroll genom att välja form av konfliktlösning och har en hög kontroll över processen liksom för vilken information som måste granskas och hur ska denna undersökas.

Vad vi lärde oss

• Konflikter på arbetsplatsen är uppenbara och är oundvikliga.
• Att ta itu med konflikterna i tid, kan bromsa graden av obehaglighet och göra förutsättningarna mer gynnsamma för arbete och framsteg.
• Det finns olika stil och sätt som kan användas för konfliktlösning på arbetsplatsen. De flesta stilar och sätt beror på hur båda parterna uppför sig, ibland, om den andra parten är fast, kan kompromiss eller tillmötesgående konfliktlösningsstil antas.
• Allt sagt och gjort, konflikter och deras resolutioner kan bättre förstås när cheferna möter motstridiga situationer och antar lämpliga upplösningsstilar.
• Konflikter är mycket vanliga i en organisation, särskilt på butiksgolvet. En horisontell konflikt inträffar på samma nivå i en organisation, dvs mellan människor på samma hierarkiska nivå. Dessa människor kan vara inom samma funktion men utföra olika roller eller mellan två personer från olika avdelningar.
• En personalkonflikt skildrar en bild på butiksgolvet perfekt. Handledaren är alltid på plats med arbetarna, varför orsakerna kan vara många - allt från hårda mål, reducerade lunchpauser, otillbörlig noggrann övervakning, betalning av övertidslön och bonus till arbetarna.
• En konflikt manifesterar sig i olika former som aggression, spänning, frustration etc. Resultatet av en konflikt kan vara positivt eller negativt. Om konflikten verkligen löses till båda parternas tillfredsställelse, kan resultatet betecknas som positivt, annars kan det vara negativt.
• Om konflikten på arbetsplatsen undertrycks av någon anledning eller av den andra, kan en återstående spänning växa upp. Denna återstående spänning kan därefter bli en källa till latent konflikt för en nästa konfliktepisod att inträffa.

Relaterade artiklar:-

Här är några artiklar som hjälper dig att få mer information om konflikter på arbetsplatsen, så bara gå igenom länken.

1. 7 tips och tricks för att motivera anställda på arbetsplatsen
2. 6 viktiga sätt att lösa attitydproblem på arbetsplatsen
3. Hur man tillämpar ledningsteorier på arbetsplatsen