Prestandaåterkoppling - Har du någonsin mött en situation när du gick ögonbindel och famlade dig igenom? Att utföra ett jobb utan att söka feedback är något så. Du tar dig fram genom att hoppas att du på något sätt kommer att nå ditt mål, men chanserna för det är ganska smala. Du måste veta vart du ska, om du gör rätt sak eller inte, och hur du gör. Det enda sättet att ta reda på det är genom prestandåterkoppling.

Prestationsbedömning och utvärdering är kärnan i personalhantering. Vi arbetar alla för att få uppskattning, belöningar och ett stadigt ökande lönepaket.

I slutet av utvärderingsperioden, när allt detta förnekas för oss och säger att vi inte har presterat enligt företagets förväntningar, kommer det som en smäll i ansiktet. Varför berättade de inte för mig tidigare? Du vill skrika.

Om du då och då hade sökt feedback om dina prestationer skulle du kanske ha känt att du skulle behöva göra extra ansträngningar för att uppfylla förväntningarna. Du skulle ha förstått bristerna i din produktion och skulle ha korrigerat de områden där du gick fel. Så prestandåterkoppling är nyckeln till att göra bra på jobbet.

Nu är det ganska uppenbart att du i en formell arbetsmiljö inte bara kan pramma in i din chefs kabin och kräva att veta vad han / hon tycker om ditt arbete. Det finns en tid och plats för att få fram feedback.

Så hur gör du det och vad är processen? Innan vi går in på det, låt oss diskutera vad prestandaåterkoppling är och hur den skiljer sig från tillfällig allmän feedback.

Prestandåterkoppling utgör:

  • Periodiskt utbyte av feedback mellan din chef och dig om hur du har det i ditt jobb
  • Jämförelse av faktiska jobbprestanda jämfört med vad som planerades i början av resultatgranskningsperioden
  • Tvåvägs utbyte av insatser där arbetsinnehavaren (du) kommer att ange dina begränsningar och problem och din handledare kommer att försöka förstå vad som håller dig tillbaka
  • Ett försök av din handledare att coacha och råda dig när du hanterar dina problem och vägspärrar

När

Feedback på prestanda kan ges med jämna mellanrum. Det kan vara lika ofta som varannan vecka eller kanske en gång i månaden, beroende på vilken rapport du delar med din chef och hur han uppfattar dina prestationer. Om du är bekväm med det kan du söka feedback så ofta du anser nödvändigt. Var dock försiktig så att du inte pirrar din chef eller fortsätter att be om feedback när du gör något.

Var

Helst bör platsen för utbyte av prestandafåterkoppling vara en lugn miljö där människor inte går eller hör. Det kan vara i din chefsstuga eller ett avskilt konferensrum; var du än vet båda kommer du inte att bli störd. Du måste stänga av från distraktioner och komma in i lyssnings- och kommunikationsläget.

Hur

Detta är den viktigaste delen av processen. En titt på diagrammet nedan kommer att förenkla processen:

Den anställda (du) söker prestandaåterkoppling från din chef. I processen som följer delar du dina problem och hinder, och din handledare eller chef ger dig en patientförhör. Han / hon lovar att hjälpa till med att ta bort dessa hinder och ger dig också råd om hur du kan prestera bättre . Han / hon förklarar vad som saknas i din prestanda och vart du behöver åka.

Låt oss ta Sharads prestandaåterkopplingsexempel. Sharad var en extremt mjukpratad motvillig person som assisterande HR-chef i ett företag. Sex månader efter jobbet åtnjöt han sitt arbete, men blev också medveten om något fel. Hans kollegor höll honom på långt håll och andra avdelningsanställda slutade sin prat när han passerade. Han undrade varför människor undviker honom när han inte hade gjort något fel. En dag kallade hans chef Meera honom till hennes stuga och förklarade honom orsakerna bakom hans uteslutning. Av naturen blandade han sällan med sina kollegor, pratade knappt eller skvallrade och var aldrig känd för att dela förtroende med någon. Dessutom var han den stora chefens favorit. Så alla hade antagit att han var spion för toppledningen, som behövde hållas på armslängd. Sharad protesterade att han aldrig hade berättat berättelser till någon, och inte heller hade han försökt att mysiga till de bästa cheferna. Meera enades om att hon visste det, men andra gjorde det inte. Uppfattningen av Sharad bland hans kollegor var att han som personalperson var för låg och kall. Sharad bad sin chef att hjälpa honom att lösa detta problem. Meera och Sharad utformade en handlingsplan så att han kunde lösa in sin bild med kollegor och binda med kollegor.

Så detta var ett fall när prestandåterkoppling baserades på beteendemässiga aspekter och innebar en planerad förändring av framtida beteende.

Prestandåterkoppling kan handla om beteendemässiga aspekter av jobbet eller om andra aspekter som:

  • Under uppnåendet av mål eller resultatmål
  • Problem med kunder eller andra intressenter
  • Underlåtenhet att följa kontorsprotokoll eller förordningar
  • Brist på motivation från arbetsinnehavarens sida
  • Konflikter med andra anställda
  • Rutinäring

Så hur gör du för att söka feedback för att veta hur du gör eller var du står?

  • Steg I: Sök tid att prata

Prata med din chef om ditt behov av prestationsåterkoppling och sök tid hos honom / henne. Tänk på att din chef kanske är upptagen i det ögonblicket och förmodligen skjuter upp ett så allvarligt ämne för ett senare datum. Var inte avskräckt. Dessa är känsliga ämnen som kräver djup tanke och noggrann uppmärksamhet. Om processen görs halvhjärtat eller med ett distraherat sinne, visar det sig själv besegra. Din chef behöver också tid för att komma in i rätt sinnesram för att ge dig feedback.

Det är okej om han / hon bara nickar och / eller ändrar ämnet. Frågan har gått hem, du kan vara säker på det. Förr eller senare kommer din chef att ringa dig och ordna ett möte mellan er två.

Genom att ta initiativ för att söka feedback lyckas du förmedla:

  1. Du är orolig för dina prestationer
  2. Du är proaktiv när du hanterar förbättringsområden
  3. Du är motiverad om ditt arbete

Du har redan tjänat dig browniepoäng redan!

  • Steg II: Förbered dig på prestandafåterkoppling

Gör dina läxor innan du går på mötet. Lista de områden du kommer att diskutera och söka feedback i. Om det finns en brådskande fråga som måste hanteras med chefen, adressera den först. Håll det inte för prestationsåterkopplingsmötet.

Prestationsåterkopplingsdiskussionen kommer att ledas av din chef, riktigt, men det betyder inte att du inte kan utarbeta din egen agenda för det. Håll en lista över dina KRA: er (viktiga resultatområden) eller KPA (nyckelprestationsområden) i handen. Du kommer att kunna strukturera diskussionen väl och hålla den fokuserad på dina resultat.

  • Steg III: Håll ett öppet sinne

Var beredd att lyssna på kritik och klagomål. En diskussion om prestationsåterkoppling är aldrig fullständig utan att båda sidor skriberar om varandra, så ta det i ditt steg. Din chef kommer först att adressera dina svaga områden och påminna dig troligen om dina brister. Men under diskussionen kommer han / hon också att nämna dina framsteg och lovorda dig för det.

Ta det goda med det dåliga i rätt anda. En öppen inställning gör att du kan erkänna dina misstag och acceptera förslag till förbättring. Lyssna med ett öppet och opartiskt sinne.

Antag inte att din chef kommer att dra dig över kolen. Han / hon är inte där för att göra ditt liv eländigt. Om det är något som din chef kritiserar, undersök först den för dess sanning. Du kanske blev för avslappnad. Du kanske inte uppmärksammade detaljer när du utarbetade kundrapporten. Kanske var den försäljningspresentation som du gav faktiskt halvhjärtat förberedd. Var beredd att möta och acceptera verkligheten.

På samma gång, fortsätt inte att be om ursäkt för saker som ligger utanför din kontroll. Ange din synvinkel tydligt och nämn de vägspärrar du står inför på jobbet. På så sätt kommer ni båda att uppriktigt diskutera områden där dina prestationer kan förbättras.

  • Steg IV: Håll diskussionen fokuserad på ditt arbete

Använd inte prestationsåterkopplingssessionen som en möjlighet för att lufta dina klagomål mot alla och diverse. Du är känd med din kollega, okej. Din kund ger dig halsbränna, eller hur. Men du måste fortfarande ta itu med dem som en del av ditt jobb.

Återkopplingssessionen måste fokusera på hur du kommer att förbättra ditt arbete. Din chef hjälper dig att hantera hinder. Men skylla inte alla för din brist på prestanda. Det är inte professionellt, det är helt enkelt barnsligt.

Så istället för att säga:

"X gav mig inte ingångarna när det behövdes. Det är därför jag inte kunde avsluta rapporten i tid. ”

Säga

”Jag vet att jag inte kunde avsluta rapporten enligt schema. Men det var för att jag förväntade mig bättre insatser från X, så att rapporten kunde avrundas. ”

Se hur meddelandet går över? Din chef kommer att få poängen, utan att du klagar.

Samtidigt, om din chef blir för personlig när han kritiserar dig för ditt jobbbeteende, påminn försiktigt honom / henne om att denna diskussion är tänkt att berätta hur du presterar på jobbet. Så feedbacken bör fokusera på ditt arbete, inte personliga drag.

  • Steg V: Utarbeta en handlingsplan

Prestationsåterkopplingssessionen bör idealiskt avslutas med en konkret handlingsplan för att ta bort prestandans fallgropar. Din chef och du kan utarbeta en lista över områden där du ska anstränga dig extra och de områden där han / hon kommer att hålla dig eller stödja dig mer.

Till exempel behöver du några insatser från finansavdelningen för att slutföra ditt kundförslag. Trots upprepade påminnelser lämnar inte konton personen uppgifterna. Din chef kan säga ett ord med ekonomichefen för att arrangera att ge de erforderliga insatserna.

Eller kanske har din aggressiva karaktär lett till att en kund klagade mot dig. Du kan erbjuda att kompensera det genom att vara artig och artig mot samma klient framöver. Du kan också lova att kontrollera din attityd när du handlar med andra kunder.

Eller kanske är det någon konflikt med kollegor i din division. Din chef kan lova att se objektivt på saken och ingripa för att skapa fred.

Handlingsplanen som ni båda är överens om kommer att ha en viss tidsperiod, dvs. en månad eller två veckor. Att hålla den tidsbunden garanterar att åtgärder är effektiva.

Kom ihåg:

  • Om du behöver mer självständighet inom ett visst arbetsområde, tala om det för din chef. Men kom ihåg att det också innebär extra ansvar. Var beredd på det du ber om.
  • Om du å andra sidan känner dig överbelastad av ansvar, nämn också det. Du har antagligen för mycket på din tallrik. Be din chef att befria dig från några mindre uppgifter, eller be om hjälp på dessa områden
  • Om någon aspekt av ditt arbete oroar dig, diskutera det med din chef. Det kanske är något mindre, men det kan snöboll i en stor fråga senare.

Begränsa inte att få feedback bara från din chef. Uppsök stödjande kollegor och äldre från andra avdelningar för att berätta hur du har det. Kunder, som du har gjort affärer med länge, kommer att kunna ge dig relevanta insatser för dina resultat. 360 graders feedback ger dig ett övergripande perspektiv på dina styrkor och svagheter sett från olika vinklar.

Du kommer snart att lära dig att det inte är svårt att ta reda på hur du gör i jobbet eftersom människor är mer än ivriga att berätta för dig. Det får relevant och effektiv feedback som hjälper er att förbättra prestandan som i slutändan betyder något.

I slutet av dagen är du den yttersta ansvaret för upp- och nedgångarna i din prestanda. Därför ligger också ansvaret för att söka prestandaåterkoppling och agera på det.

Kategori:

Entreprenörskap Utveckling