Den moderna världen kräver att mänskliga arter förändras, och detta krav måste vara den viktigaste omvandlingen i mänskligt medvetande, och hur människor tänker, uppför sig och förhåller sig till varandra "mer än den mänskliga världen" (Dr Abram) . Detta är sant i organisationsuppsättningen när bussar och mentorer är skyldiga att inte bara utöka sin individuella och kollektiva kapacitet för att tillgodose företagets nuvarande behov, utan också öka den mänskliga kapaciteten för att uppfylla morgondagens ökade krav.

Det finns emellertid ett kritiskt förhållande mellan tränare eller mentorer och teammedlemmarna, och ofta hamnar konversationen mellan de två, vilket kan bero på skillnaderna i deras förväntningar och bristen på kontrollen på ens känslor. En ledare måste visa sin förmåga som tränare, men samtidigt borde han vara mentorskap och det är tvärtom. När allt kommer omkring är det viktigaste syftet med coachning och mentorskap att öka kunskapen och färdigheterna enligt organisationsuppsättningen, men det beror på hur det levereras, vilket gör det kritiskt nödvändigt att förstå skillnaden mellan de två termerna.

Mentor vs tränare

Coaching betyder att förmedla nödvändiga färdigheter, träning, vägledning eller andra instruktioner till underordnade eller juniorer som kan hjälpa dem att prestera på sitt bästa och utföra uppgiften. Tränaren måste hjälpa personen att lära sig nödvändiga färdigheter, attityd och beteende för att utföra arbetet framgångsrikt och inom de angivna parametrarna. Alla uppgifter beskrivs exakt med väsentliga detaljer, tydligt fokus och i specifika tidslinjer medan mentorskapet går mycket utöver den konventionella arbetsstrukturen för att fokusera på individens emotionella och beteendeaspekter. Under mentorprocessen kan interaktionen vara mer filosofisk, psykologisk och emotionell med individen eftersom hela kriterierna tas med i perspektivet. Organisationens nuvarande behov är den avgörande faktorn för att kontrollera om man ska coacha en viss person medan man under mentorskapet tar hand om de anställdas behov.

Vi kan inte jämföra coachning med träning, eftersom det bara kan vara en liten del av det kompletta coachingsspektrumet medan mentorskap, förklaringen, kan vara mer abstrakt och sker genom mentorns anekdoter.

Hur coachning och mentorskap är olika låt oss se:

  • Coaching handlar om praktiska tillämpningar medan mentorskap är relationorienterat

Den huvudsakliga uppmärksamheten är på frågor som hur man effektivt kan hantera, hur man kan tala mer artificiellt och lära sig att tänka strategiskt. Den behöver tränaren för att lära eleven att anta färdigheterna medan mentorskap handlar om att ge arbetarna en hjärtlig miljö där de kan visa sina färdigheter. En mentor handlar också om sin personliga och professionella framgång. Även om allmänna mål och kompetenser kan användas som bas för att skapa relationer, är huvudagendan att flytta bortom de begränsade områdena och integrera aspekter som balans mellan arbete / liv, självuppfattning, självförtroende och inflytande av personliga liv på professionella prestationer . Under mentorskap känner en anställd närmare koppling till sin mentor eftersom den senare går in i den känslomässiga djupet för eleven för att förstå sitt beteendemönster och hans personliga och professionella problem. I sådana situationer löser mentorn problemet med mycket entusiasm och värme. På så sätt får han den anställda att anpassas till företagskulturen genom emotionell och beteendevägledning.

  • Coaching drivs av prestationer och mentorskap drivs av utveckling

Det huvudsakliga syftet med coachning är att driva individen att prestera på sitt bästa genom att bygga nya färdigheter eller förbättra de nuvarande. När eleven har förvärvat färdigheterna krävs ingen tränare. Medan en mentor bär sin anställd under hela utvecklingsstadiet; från den nuvarande fasen till framtiden. Mentorer ger också karriärrådgivning om vilka steg en ny anställd bör ta för att öka sin moral och gå vidare i sitt liv. En mentor är en förebild, en guide och en handledare som visar ljus för de anställda och guidar dem alla genom sin karriär.

  • Coaching behöver inte plan eller design medan mentorskap kräver korrekt planering och design

Coaching kan tillhandahållas om alla ämnen direkt. Om ett företag vill tillhandahålla coachning till maximalt antal individer, bör en ordentlig planering eller design övervägas för att hitta den nödvändiga kompetensen, expertisen och verktygen för utvärdering, men det behöver inte en lång ledning för att genomföra coachningsprogrammet. Men mentorskap kräver ett riktigt fokus och strategiskt inriktad design för att riktigt vägleda anställda. Specifika mentormodeller genereras och komponenterna som bildas styr vägförhållandet, särskilt matchningsprocessen. Mentorer tar reda på sina egna färdigheter och verktyg för att mentor genom vilka de kan vara mer riktiga i sin strategi. Mentorer kan ge ett visst råd där det är möjligt, men en tränare skulle aldrig erbjuda sina egna råd, istället hjälper han individer att hitta sina egna lösningar.

Rekommenderade kurser

  • Guerrilla Marketing Techniques Certification Training
  • Granskningskurs för e-postmarknadsföring
  • Online-utbildning i viral marknadsföring

  • Verktyg för mentorer och ett kontrakt för tränaren

Ett viktigaste verktyg i en mentors hand är ett mentoravtal som skapas, genomförs och undertecknas av båda deltagarna. Avtalet är ett formellt dokument som agerar ett åtagande under mentorförhållandet. Bestämmelserna i avtalet inkluderar uppnåendet av mål, lärande av innehållet, olika kommunikationsmetoder och ett mötesschema. Coachingen sker som ett svar på de aktuella behoven och situationen. Olika typer av utvärderingsinstrument, såsom utvärderingsverktyg för lärande och färdighetsutbildning, används i coaching. Det kan finnas ett avtal om problemet som ska lösas och färdigheter som ska läras.

  • En chef som strategisk partner i coaching men har ingen roll i mentorskap

Den omedelbara chefen kommer att delta nära i coachningsprocessen. Han ger ofta feedback om områden där den anställda kräver coachning. Tränaren använder denna information för att hitta ett exakt tillvägagångssätt och de områden där han borde fokusera. Både chefen och tränaren är lika partner i processen medan den närmaste chefen inte är direkt involverad under mentorskapet. Han kan ge förslag till de anställda om hur man bäst kan utnyttja mentorupplevelsen eller erbjuda rekommendationer till matchningskommittén, men chefen är inte kopplad till mentorn och har ingen direkt kommunikation under mentorprocessen.

  • Utvärdering av coachning är lätt men svårt för mentorskap

Utvärdering av coachning kan enkelt genomföras som den bästa avkastningen på investeringen. När eleven har fått tillräckligt med färdigheter kan chefen eller intressenterna kontrollera resultaten såsom produktivitet, få färdighet och färdigheter i att lösa de komplexa uppgifterna snabbt eller besvara kundens samtal etc. Det är svårt att utvärdera mentorskap som det är baserat på de känslomässiga principerna och etablera personliga relationer. Det är inte heller lätt att få objektiv information eftersom chefens roll är begränsad och mentorprocessen måste koncentreras mer mot mjukare färdigheter.

  • Coachningssystem kräver prestationshanteringssystem som prestationsgranskning eller 360 medan Mentoring inte kräver prestationsgranskningar

Den effektiva coachningen beror på prestationshanteringssystemen som 360 grader och prestationsgranskningar. Informationen och regelbundna recensioner hjälper tränaren att fokusera på de områden där eleven behöver utbildning. Generellt sett är ROI under coaching tillbaka till systemen för att bilda en slinga, medan mentorskap inte behöver något prestationshanteringssystem.

  • Tränaren får feedback från chefer medan feedback inte krävs i mentorskap

Tränaren ger feedback till chefen eftersom coaching beror på prestationshanteringssystem och faller inom loopen eller ett system. Detta är en mycket viktig och en nödvändig del, men mentorskap innebär inte att förmedla någon feedback till chefen. Detta beror på att anställda är lite tveksamma att prata om de personliga frågorna med chefen, som de fritt kan diskutera med sina mentorer. Mentorn skapar en miljö där en anställd känner sig trygg att interagera och dela sina problem med honom. Det finns en relation och ett förtroende mellan mentorn och hans mentee, men om en chef är inblandad kan det finnas en möjlighet att förtroendet bryts.

  • En tränare betalas för sina tjänster medan mentorer inte kompenseras

För ett coachningsprogram anställs en professionell coach som får betalt för sina tjänster. Han ger sitt bästa för att göra sitt coachningsprogram till en framgång men en mentor får inte ersättning för mentorprogrammet. Deras tjänst är av sympati eller med en anda att ge något i retur till företaget. Det kan också vara av en känsla av plikt eller kärlek för en viss hårt arbetande eller iver som har föranlett en person på högre nivå för mentorskap.

  • En tränare agerar på sitt eget diskreta och oberoende medan mentorn fungerar som en del av organisationsuppsättningen.

En tränare fungerar oberoende, eftersom han ger coachning och direkt feedback till eleven och en omedelbar chef. Om tränaren behöver hjälp eller hjälp, skulle han söka resurser utanför. Det finns aldrig en tredje part att vakta över tränarens, elevens och chefs aktiviteter. En mentor arbetar i ett system och han kan använda den interna mentorprogramhanteraren (MPM) som en guide för hjälp. MPM hanterar alla frågor och ger stöd för att upprätthålla kontinuerlig kontakt för att säkerställa att mentorförhållandet fungerar perfekt.

  • Ingen särskild utbildning krävs för en tränare men mentorskap behöver förstå sammanhanget i vilket verksamheten ska fortsätta.

En tränare kräver inte utbildning i hur han ska utföra uppgiften och uppnå sina mål i en organisation. Han behöver bara informeras om syftet och typen av program han måste driva i. Medan mentor behöver en utbildning behöver han utbildning så att han kan få kärnan i affärsdynamiken. Även om det finns många myter och missuppfattningar som är kopplade till mentorskap, kan utbildningen från både mentorens och hans tränare ta bort alla sådana missuppfattningar och skapa starka relationer baserade på förtroende och samarbete.

  • Coachs huvudmål är att hantera affärsproblem medan A Mentor hanterar både affärs- och personliga frågor

En tränares huvudmål är att hantera en affärsfråga; han är inte upptagen med någon av de lärares personliga frågor. En tränares prestanda bedöms enligt nivån på de färdigheter som läraren uppnår, men en mentor måste ta hänsyn till både personens och yrkeslivet hos mentee. En mentor bedöms av hur väl han har visat sin personliga effektivitet och hur väl han har motiverat eleven både professionellt och känslomässigt. En mentor söker inre såväl som extern förändring hos eleven.

Kort sagt, Mentor vs Coach

Både mentor- och coachningsaktiviteter har för avsikt att uppnå samma syfte; att förse medarbetaren med nödvändiga färdigheter och motivera honom att ge sitt bästa resultat. Trots att de har skillnader i sitt sätt att fungera, är både mentor och tränare gynnsamma för företaget eftersom de strävar efter företagets utveckling och tillväxt genom tillväxten av sina anställda.

Rekommenderade artiklar

Här är några artiklar som hjälper dig att få mer information om Mentor vs Coach så bara gå igenom länken.

  1. 5 sätt att hitta en mentor online som hjälper dig att nå framgång
  2. 5 bästa sätten att hitta en "just rätt" professionell mentor
  3. Investment Banking Coaching

Kategori:

Entreprenörskap Utveckling