Grunderna i HR Management strategi -
Är chefer för mänskliga resurser (HR) som Mila Kunis, hottie-headhuntern i ”Vänner med fördelar”? Eller är de mer som Toby Flenderson, den deprimerande medelålders verkställande direktören på ”The Office”?
För även om Toby är en komplett älskling, kanske du är mer intresserad av att vara personen som får Justin Timberlake, i slutet av en film.
Så vad exakt fungerar i HR-strategi verkligen? Kommer du att bli en söt rekryteringshjältinna eller Michael Scotts syndabock?
Sanningen är att du förmodligen kommer att vara båda och mer.
I HR-ledning har du ansvaret för allt som gör mänskliga resurser (de anställda i en organisation) så produktiva som möjligt. Det innebär att se till att allt går smidigt så att både anställda och arbetsgivaren är motiverade och nöjda.
Men vad innebär det faktiskt?
HR-kompetens:
De icke-förhandlingsbara
HR-ledningsstrategi kräver en kombination av självständighet, känslomässig intelligens och att vara affärsskyndig. HR-ledningsstrategi måste balansera företagets mål och dess slutlinje med de anställdas välbefinnande. Det betyder att du i HR-strategi måste hantera olika typer av människor i en organisation, förutom att du har en gedigen arbetskunskap om saker och ting.
HR Management Skills
- Fantastisk kommunikations- och skrivfärdighet
- Grundläggande företagskunskap (men desto bättre)
- Kunskap om anställnings- och arbetslagar
- Flexibilitet
- Starka personliga färdigheter
- Hög nivå av strategiskt och analytiskt tänkande
- Elasticitet
- Tålamod
Uppgifterna och ansvaret i HR-strategi varierar beroende på organisationen. Ett mindre företag eller en start kan bara ha ett par företrädare, medan ett större företag kommer att ha ett team med var och en av sina medlemmar som specialiserar sig på olika domäner.
Oavsett organisationens storlek förblir grunderna i HR-ledningsstrategin vanliga. Här är de roller i HR-ledningsstrategi som vanligtvis måste fullgöras.
Rekrytering / anställa
För den här rollen bör HR-personalen ha en solid förståelse för företaget. Vilka är målen? Hur utvecklas / förändras de? Du måste också identifiera entreprenören eller anställden som kommer att vägleda företaget dit det måste gå.
HR-personer som ansvarar för att anställa och rekrytera bör kunna matcha en rekryteras karaktärsdrag med organisatoriska mål. De måste också identifiera om en blivande anställd skulle vara kulturell passform eller inte. Att locka talang till organisationen är också en viktig egenskap. HR-rekryteringschef måste komma ihåg att människor kommer från olika bakgrunder. Hans / hennes arbete kommer att innebära att kartlägga deras arbetshistoria och bedöma om de har det i sig att växa och lyckas i företagsmiljön och i den potentiella rollen.
Denna position kräver att potentiella anställda förklarar arbetsvillkoren och affärspolitiken. Därför är det viktigt att HR-ledare som arbetar med rekrytering och bemanning har rätt kunskap om relevanta arbets- och anställningslagar.
Möjliga uppgifter : Vanliga uppgifter i denna roll inkluderar sannolikt att delta i jobbmässor, skapa anställningsplaner, granska CV, genomföra intervjuer, genomföra bakgrundskontroller, göra jobberbjudanden, kontakta referenser och förhandla om löner och liknande saker.
Rekommenderade kurser
- Program på Lean Six Sigma
- Program för produktionshantering
- Online-certifieringskurs i artificiell intelligens
Införande av ett tankesätt för talanger
HR-chefen måste tro att rekrytera rätt talang är viktigt. Även om det inte finns några verktyg till ditt förfogande kan du fortfarande leda spelet. Innan Microsoft Excel kom hade människor fortfarande framgångsrika affärsmodeller. Den enda skillnaden är att det kan göras mycket snabbare i dag. Go-getters, som är resultatdrivna människor, kan nå toppen även med grundläggande verktyg. Endast passionen måste vara på plats.
Låt en personal tänka på att alla är en rekryterare. Kom ihåg att anställa stora talanger är ett strategiskt affärsmål och en kärnkompetens. Justera företaget för att uppnå sin anställningsstrategi.
Företag måste stödja HR-strategi och anställning som ett strategiskt element för företagens framgång. Det betyder att i HR-strategi måste du beväpna ditt företag med en filosofi som säger: ”Vi värdesätter människor, vi värdesätter dina insatser och vi vet att du är företagets mest värdefulla resurs för nuvarande och framtida framgång. Eftersom vi tror på dig känner vi också att du kan hjälpa företaget att göra ytterligare framsteg när det gäller att anställa högt kvalificerade, begåvade människor. ”Det kommer att hjälpa dina anställda att förstå företagets värderingar för dem att höra om blivande anställda. Ingen kan förstå en bättre passform för en organisation än dess topputövare. Installera en process som erbjuder incitament i linje med din företagskultur.
Utbildning och personalutveckling
Detta är en viktig del av att skapa ett framgångsrikt affärsföretag. Att anställa en anställd är bara början. Du måste se till att han / hon blir en tillgång för företaget. Utbildning och personalutveckling säkerställer att personalens prestationer alltid är optimala.
Möjliga uppgifter : Dessa inkluderar genomföra undersökningar, intervjua personal- och HR-strategi, utvärdera produktiviteten för nuvarande anställda och nyanställda, utveckla utbildningsprogram, organisera utökade utbildningsprogram och initiera mentorskap. Som vanligt kan uppgifterna variera mellan företag.
Organisatorisk utveckling
Organisationsutveckling innebär att företaget som helhet arbetar tillsammans för att uppnå målen. Det innebär att man arbetar igenom de förändringar som sker i företaget, identifierar problem i olika avdelningar och skurar sätt att lösa dem och utvärdera affärsmetoder för att kontrollera om de kan förbättras ytterligare.
Denna specifika HR-strategi kräver dataanalysförmågor och starka kommunikationsförmågor. Du måste kunna bedöma en specifik situation, ta reda på hur den kan förbättras och översätta meddelandet till arbetskraften.
Möjliga uppgifter : Det typiska arbetet inkluderar att identifiera och fixa organisatoriska problem, hålla teambuilding-workshops, initiera projekt och planer för att mäta prestanda, anpassa produktivitet i linje med organisatoriska mål och utvärdera affärsprocesser och vid behov förbättra dem.
Lön och förmåner
Ärligt talat kommer en bokföringsbakgrund inte att skada här. Det är viktigt för en personalchef för en avdelning att ha en kunskap om statliga och lokala lagar för att känna till vad personalen har rätt till.
Heather Clark, HR-chef för Huntzinger Management Group Inc, säger: ”Lönen går fel? Ta det höger till toppen av listan. Det finns inget som kommer att uppröra dina anställda mer än en inkonsekvent och felaktig lönecheck. ”
HR-chefer förväntas ta hand om anställdas fördelar, hälsa och säkerhet och arbetar-ledning relationer. Arbetstagarförmåner är faktiskt icke-incitament kompensationer som gratis parkering, sjukförsäkring och liknande saker. De används ofta för att överföra ersättning utan skatt till personalen.
De tre huvudsakliga förmånskategorierna som tas om hand av HR-chefer inkluderar anställdstjänster som inköpsplaner, juridiska tjänster och fritidsaktiviteter; semester, semester och andra tillåtna löv; och pensioner, försäkringar och hälsoförmåner. HR-chefer, för att framgångsrikt kunna driva ett förmånsprogram, måste förstå skatteincitament, pensionsplaner och köpkraften för den större anställdas bas.
HR-underhållsaktiviteter som är relaterade till anställdas hälsa och säkerhet innebär vanligtvis att följa federala lagar som säkrar anställda från arbetsplatsfara. Förordningar kommer från Arbetssäkerhets- och hälsovårdsverket (OSHA), de statliga arbetarnas ersättningsriktlinjer och miljöskyddsmyndighetens lagar. HR-chefer måste arbeta för att minimera företagets riskexponering genom att sätta igång utbildning och ett förebyggande säkerhetsprogram. De måste också utforma detaljerade rutiner för att dokumentera och hantera skador.
Underhållsuppgifter relaterade till anställdas och arbetarnas relationer inkluderar vanligtvis att arbeta med fackföreningar, åtgärda klagomål som innebär missförstånd som sexuell trakasserier, stöld och fysisk skada och utforma system som främjar samarbete. Aktiviteter under detta område inkluderar hantering av arbetstagarnas klagomål och administrering av program för att förbättra samarbete och kommunikation.
Möjliga uppgifter : Det handlar om att skapa förmånspaket, upprätthålla relationen med försäkringsbolaget, hålla sig uppdaterad med företagets policyer, förklara skatteförmåner för personalen och ta hand om allierade förmånsordningar som sjukförsäkring, tillhandahållna medel och liknande saker.
Lösa tvister
Det kräver en grundlig kunskap om både arbetsgivar- och arbetstagarlagar. Målet är alltid att förhandla fram en kompromiss med minimala kostnader, dvs. utgifter som uppstår till följd av störningar som strejker. Det är viktigt att HR-personalen som deltar i denna roll kan se in i framtiden och föreslå förebyggande åtgärder.
Att lösa tvister kräver en god mängd emotionell intelligens. Det bästa resultatet är naturligtvis att ge de stridande sidorna vad de vill ha. Men det är inte alltid möjligt. Du måste sätta dig själv i båda sidors skor, bedöma situationen och erbjuda en lösning som kommer att försvåra alla håll.
Katie Kerr, HR-chef vid Grid Alternatives, säger: ”Att hantera personligheter är en av de svåraste sakerna med jobbet och jag har funnit att det enda sättet att bli riktigt framgångsrik här är att vara någon som människor känner att de kan lita på. ”
Möjliga uppgifter : Rådgivning och rådgivning för anställda och ledningen för att undvika konflikter, och arbeta med grälande sidor för att nå en överenskommelse.
Att känna till ett företag behöver
Som redan sagt skiljer sig varje företags mål från varandra. Även om Microsoft kan leta efter problemlösare, kommer Home Depot sannolikt att skura efter kundorienterade företagarledare. Poängen är att ett företag aldrig kan rekrytera rätt personal förrän det bestämmer vilka människor det exakt behöver.
Som HR-chef ska du inte boxa dig själv genom att dyka djupt in i en kandidats upplevelse. Försök istället leta efter förutsägbara faktorer. Hur du svarar på frågor kan visa hur du kan behandla din personal på jobbet. Till exempel inuti Home Depot-butiken kommer tanken att försöka förutsäga kundtjänstegenskaper och förmåga att undervisa. Pensionerade chefer kan vara idealiska för jobbet eftersom de lämnar bälten, stegarna och verktygen bakom och kommer att lära.
Att tydligt definiera dina anställda vilken typ av anställd du letar efter kommer att leda dig till rätt personal. Det finns minst tre passningar som du kan beskriva.
Företagets passform : Vilken typ av personal söker du? Problemlösare? Entreprenörer? Kundtjänstledare?
Team fit : Har din nya rekrytera rätt personlighet och kvalitet?
Rollanpassning : Har den anställde rätt tekniska och ledarskapskvaliteter?
Situationen nu
Rollen i HR-ledningsstrategin och grunderna i praxis har gått en stor förändring sedan globaliseringen blev buzzword. Inte undra på att många multinationella företag idag föredrar att kalla sin HR-ledningspersonal "folkchefer" eller "folkaktiverare" och praxis som "folkledning". HR-chefen, i 21-talets organisationer, ses inte längre som en professionell som beskrivs i de traditionella ledningsböckerna. De flesta företag har separata avdelningar som hanterar löne-, bemannings-, lagrings- och andra breda HR-strategifrågor. HR-chefen ansvarar istället för att hantera personalförväntningarna gentemot företagets mål. Att förena båda är den utmaning som en HR-chef måste ta upp, för att säkerställa både anställdas uppfyllande och uppnå företagets mål.
Globaliseringen har också bidragit till att öka konkurrensen för både jobb och kunder. Det har lett till att flera anställda efterfrågar högre prestanda från sina anställda och samtidigt har hållit linjen för kompensation. Andra saker som har förändrat HR-ledningens karaktär de senaste åren inkluderar nya operativa teorier som total kvalitetsstyrning (TQM), snabbt förändrade demografi, förändringar i sjukförsäkring och statlig och federal anställdas lagstiftning.
Förändringar i organisationsstrukturen har påverkat HR-strategin starkt. Kontinuerlig erosion av tillverkningsindustrin i USA och många andra länder, i kombination med ökningen av den tertiära sektorn, har förändrat arbetsplatsen. Det har också skett en betydande nedgång i facklig verksamhet inom många branscher. Dessa två trender ses som sammanhängande. Dessutom har organisatoriska filosofier genomgått en förändring. Flera företag har skrotat sina hierarkiska organisationsstrukturer för att gynna plattare strukturer för HR-ledning. En HR-chef måste notera förändringen av ansvaret och behovet av att ompröva bedömningssystem, arbetsbeskrivningar och andra delar av HR-ledningsstrategin.
I HR-ledningsstrategi måste du veta att även om grunderna i HR-ledningsstrategin har förblivit desamma, har det skett några kosmetiska förändringar som man måste anpassa. HR-ledningsstrategieroller varierar beroende på bransch och krav på företagspolitiken. HR-chefer måste vanligtvis arbeta under enormt tryck eftersom de hanterar en av de mest känsliga frågorna i den dagliga driften av en organisation: relation mellan arbetsgivare och arbetare.
Rekommenderade artiklar
Detta har varit en guide till HR Management Skills som är lätt att komma ihåg. Här är några artiklar som hjälper dig att få mer information om HR management strategi och HR Management Skills så bara gå igenom länken.
- Blåsningstips för HR-ledare -10 användbara
- 10 senaste HR Management strategi Trender för året 2017 (Awesome)
- HRM Vs Personal Management - Vilket är bäst? (Infographics)
- 9 lysande kvaliteter Alla HR-yrkesmän måste ha
- Toppledande nyckelfärdigheter för att bli en framgångsrik chef