Introduktion till mångfald i arbetsplatsens aktiviteter
Mångfald i arbetsplatsens aktiviteter är nu en välsignelse för organisationen att blomstra. Istället för att behandla människor dåligt eller diskriminerande, om du tar hänsyn till deras unika i kultur, ålder, etnicitet och värderingar, skulle det vara mycket lättare att driva en organisation. Men för vissa arbetsgivare är mångfald i arbetsplatsaktiviteterna ett nytt koncept. Även efter globaliseringen verkar de inte tro på inkludering och mångfald i arbetsplatsens aktiviteter. De vill ha folk från deras etnicitet och från deras lokalitet. De vill inte utöka sin horisont. De vill inte tänka bortom sin egen ruta. Och när de försöker utöka sin verksamhet misslyckas de. Misslyckandet blir så gradvis att de inte förstår att de misslyckas eftersom det inte finns någon omedelbar undergång.
Affärer handlar om människor. Om du behandlar dem som objekt, kommer de naturligtvis att lämna din organisation nu eller i någon nära framtid. Människor är inte saker. Vi bör älska människor och använda saker. Men arbetsgivare som driver enorma företag inser ofta inte värdet av människor. Således gör de misstaget att använda människor och älska saker som mer vinster, fler fördelar, bättre marknadsandel och bättre varumärke. Vad de inte förstår är om de behandlar människor med kärlek och omsorg, kommer de att ge dig mer och mycket mer tillbaka än du någonsin kan förvänta dig.
Nu skulle du berätta vad vi ska göra om mångfald i arbetsplatsaktiviteterna med att behandla människor dåligt? Vi säger allt. Om en organisation vill vara hållbar under en lång tid måste de investera i människor. Och att köra några utbildningsprogram och ledarutvecklingsprogram då och då kommer inte att lösa problemet. Du måste förstå människor och deras olika behov. Varje mänsklig resurs är av olika kaliber och har unik personlighet och kvaliteter. Därför måste du behandla dem annorlunda och samtidigt med kärlek och respekt. Om du kan upprätthålla en optimal kvantitet i mångfald i arbetsplatsaktiviteterna (inte mer, inte mindre; läs ingen partiskhet ) skulle det vara lättare för dig att göra din organisation hållbar. Din utmattningsgrad kommer att minska och dina vinster kommer att sky-raket och dessutom skulle du och dina anställda vara glada i slutet av dagen.
I den här artikeln kommer vi att prata om det på djupet. Först kommer vi att prata om mångfald på ytan och djup nivå. Då kommer vi att prata om vad som är viktigare när det gäller mångfald i arbetsplatsens aktiviteter - jämlikhet eller rättvisa? Och slutligen kommer vi att ge dig några tips för att vara bäst.
Låt oss börja.
Typer av mångfald i arbetsplatsens aktiviteter
Bildkälla: pixabay.com
Om vi vill sammanfatta det kommer vi att kunna dela upp det i två typer -
- Ytnivå
- Djup nivå
Ytnivå
Namnet definierar mångfalden på ytan i arbetsplatsens aktiviteter. Människor som arbetar i din organisation är kombinationer av olika egenskaper och av olika ålder, etnicitet, ras och kultur. De skillnader som är synliga bara genom att titta eller prata med dem en eller två gånger kallas mångfald på ytan i arbetsplatsens aktiviteter.
Saker som ålder, etnicitet, religion, kultur, ras etc. är mångfald på ytan på arbetsplatsens aktiviteter.
Om du kan vårda dina människor genom att ta hand om mångfalden på ytan i arbetsplatsens aktiviteter, skulle det bli lättare att gå djup. Men utan att främja inkluderingen på ytnivån först kommer du inte att kunna gå djupt och titta inifrån.
Återigen, om du inte bedömer människor enligt deras individuella skillnader, skulle du kunna se deras djupnivådiversitet i arbetsplatsens aktiviteter och skulle kunna se in i deras ögon och uppleva djupdiversitet också.
Djup nivå
Detta är en uppsättning värderingar, principer, personlighetsdrag som individer gömmer sig under sin mångfald på ytan på arbetsplatsens aktiviteter. Om ytnivån i arbetsplatsaktiviteterna är cirka 10%, är djupdiversiteten på arbetsplatsövningarna cirka 90%. Således kan du förstå att djup mångfald i arbetsplatsövningarna kan spela en enorm roll om du betalar för att ta hänsyn.
Hur du hanterar mångfald på djup nivå på arbetsplatsövningarna tar antingen din organisation till en upphöjd destination eller delar ditt företag i stycken. Först måste du först förstå varje individ och sedan tilldela arbete enligt deras personlighet och värderingar för att få maximal nytta. Om du ber en introvert att gå ut och prata med tusen människor, skulle det vara en missanpassning. Det betyder inte att introverta inte kan prata med människor. Men vanligtvis föredrar de att vara tyst. Arbetet med strategi, marknadsföring skulle vara rätt för dem istället för att gå till marknaden och göra direktförsäljning. Detta är en hypotetisk situation, men det är så du behöver förstå hur du hanterar djup mångfald på arbetsplatsövningarna.
Vad är viktigare för att hantera mångfalden på arbetsplatsens verksamhet - rättvisa eller jämlikhet?
Bildkälla: pixabay.com
Att hantera mångfald i arbetsplatsaktiviteterna är ett svårt jobb. Ofta går saker ur kontroll och till och med toppledningen kan inte ta reda på vad de ska göra. I det här avsnittet kommer vi att berätta för dig hur du närmar dig mångfald i arbetsplatsaktiviteter oavsett vad det är - ytnivå eller djup nivå.
Det finns ett sätt som många organisationer följer och det är jämlikhet. Människor säger att du måste behandla alla lika oavsett var de hör hemma, vad de gör och vad de är som människor. Men om du behandlar alla lika, finns det en betydande fråga med det. Frågan är att alla inte är lika.
Om du till exempel bestämmer dig för att köpa skor var och en av dina anställda och du bestämmer dig för att behandla dem lika. Nu går du ut och köper 50 par skor i samma storlek. Du kommer tillbaka och förklarar att du vill gåva ett par skor till var och en av dina anställda. Lyssnar på dig blir de glada och kommer fram för att kolla sina skor. Till deras överraskning ser de att alla skor är av samma storlek. Få människor vars tår är större än andra kan inte sätta tårna i skorna och människor vars tår är mindre i storlek är inte bekväma att använda skon. Få vars storlek är lika stor som köpt storlek är oerhört nöjda med att få skorna.
Detta är problemet med jämlikhet.
Nu, vad är alternativet då? Alternativet är eget kapital.
Genom att ta samma exempel kan vi visa hur kapitalet fungerar. Anta att du väljer att gåva skor till var och en av dina anställda. Men den här gången vill du först se storleken på varje anställd och sedan beställa skon så att skorna passar alla. Du förklarar för de anställda att toppledningen har beslutat att gåva skor till alla anställda. De blir så glada och ger sin storlek till respektive verkställande direktör. Den verkställande samlar alla namn och storlekar och går till butiken för att beställa skor till alla, men den här gången med olika storlekar. När de beställda skorna når kontoret får varje anställd sin egen storlek och de lägger tårna i den och blir lyckliga. Nu finns det ingen olycka runt eftersom alla får samma resultat.
Således kan du nu förstå att jämlikhet inte löser allt. Du måste känna varje person i din organisation och behandla dem med rättvisa. Jämställdhet är bristfällig. Människor är olika. Därför förväntar sig mångfald på arbetsplatsen. Även om du anställer människor från din ort eller från din egen etnicitet kommer de att vara annorlunda på djup nivå. Tänk rättvisa över jämlikhet och du kommer att kunna hantera mångfalden på arbetsplatsen bättre.
Hur hanteras mångfalden på arbetsplatsen på bästa sätt?
För det första finns det inget bästa sättet att närma sig mångfalden på arbetsplatsen. Varje organisation är annorlunda och frågan om mångfald i varje organisation är inte lik. Så måste du först förstå att alla tips som nämns nedan kanske inte är lika tillämpliga för dig eller för din organisation.
Låt oss dyka in.
-
Behandla alla med värdighet först:
Oavsett hur olika de ser ut eller pratar ut eller kännetecknas av, finns det en gemensam tråd och det är mänskligheten. Om du först förstår det humana tillvägagångssättet och behandlar alla med kärlek, respekt och värdighet kommer resten av saker att bli lättare. Mångfalden på arbetsplatsens aktiviteter ligger bara på ytan. Även om vi pratar om mångfald på djup nivå, finns det inom oss några vanliga behov - behovet av att uppskattas, behovet av att bli älskad och behovet av att förstås. Om du uppfyller dina människors behov kommer ditt folk att ge dig tillbaka på flera sätt.
-
Skapa synergi genom att använda mångfald i arbetsplatsstatistiken:
Mångfald på arbetsplatsövningarna kan användas positivt. Du kan enkelt skapa synergi ur mångfald i arbetsplatsstatistiken. Föreställ dig att du skapar ett team som är helt från olika bakgrund. Eftersom det finns mångfald kommer fördelarna att gå till teamet och teamets resultat. Om du inte har hört talas om synergi, här är det i enkla termer 1 + 1 = 3. Det betyder att den kombinerade utgången är
Bildkälla: pixabay.com
bättre än summan av enskilda delar. Om du kan förstå behovet av synergi i rätt projekt, kommer mångfald att hjälpa dig att bli mer progressiv.
-
Låt dem prata emellan:
Om du låter dina anställda prata och samlas runt någonstans utan att vara dig där. Gör miljön så vacker som de kan öppna sig och prata i mellan. Även om deras språk inte är lika, kan de uttrycka sig på det sätt som människor förbinder sig med varandra. Du måste skapa den här vinrankan om du vill att de minglar med varandra och känner varandra bättre oavsett skillnader. Denna enkla miljöomvandling från formell till informell kommer att få dem att känna sig bekväma med varandra och sedan bygga team och be dem att arbeta tillsammans skulle vara sås. Prova detta när du känner att det finns för mycket mångfald på din arbetsplats och se vad som händer.
-
Fokus på kultur:
Stödjer din organisationskultur mångfald i arbetsplatsstatistiken? Om inte, skulle det vara svårt att skapa bättre resultat. Varför? Eftersom allt i din organisation flyter från kultur. Om din kultur stöder mångfald i arbetsplatsstatistiken är det lätt att leverera den till dina mänskliga resurser. Så om du vill skapa extra känslighet kring mångfald i arbetsplatsstatistiken i din organisation, fokusera sedan på din kultur. Om du gör det kommer resten att ta hand om sig själv.
-
Skapa en ram:
Om du hanterar mångfald i din organisation utan någon ordentlig struktur, skulle det vara svårt att hantera den kvalitativt. Skapa snarare ett ramverk för mätning. Skapa ett riktmärke där allas beteende skulle registreras och sedan enligt deras beteenden spårmärken. 5 skulle vara optimal känslighet på jobbet, medan 10 är den högsta (utmärkt) och 1 är den lägsta. Allt mindre än 5 behöver förbättras. Personer som gör mindre än 5 i beteende relaterat till mångfald på arbetsplatsövningarna bör ges utbildning i känslighet. På detta sätt kommer mångfalden på arbetsplatsövningarna att förbättras. Det är bättre att skapa någon form av struktur än att skapa någon struktur.
Bildkälla: pixabay.com
Mångfald i arbetsplatsstatistiken är inte ett nytt koncept. Sedan globaliseringen diskuteras och organisationerna har försökt förbättra deras mångfaldskvotient. Men nu när globaliseringen befinner sig i en mättnadspunkt och allt kan vara globalt på några minuter har behovet av mångfald i arbetsplatsstatistiken insett mycket mer än någonsin tidigare. Organisationer har genomfört utbildningsprogram för att se till att deras arbetskraft förstår begreppet mångfald i arbetsplatsstatistiken och kan anpassa sig till det.
Dessutom kommer ägarna som driver organisationerna tillbaka till sin tavla och ställa frågor om sin egen känslighet för mångfald i arbetsplatsaktiviteterna. De ställer frågan som: "Är jag tillräckligt samarbetsvillig för en person i den olika kulturen?" "Hur ser jag på dem?" "Hur förhåller jag mig till dem?"
Och sedan förändrar de helt kulturens kärna och inser att om mångfalden på arbetsplatsaktiviteterna inte hanteras korrekt och inte tas tillvara så kommer allting i styck. Det är nu din tur att inse värdet av mångfald i arbetsplatsaktiviteterna och göra något åt det i din organisation.
Rekommenderade artiklar
Detta har varit en guide för att upprätthålla en optimal kvantitet i mångfald i arbetsplatsaktiviteterna, då skulle det vara lättare för dig att göra din organisation hållbar. Dessa är följande externa länk relaterade till mångfalden i arbetsplatsaktiviteterna.
- Omfattande guide för att förstå organisationskultur
- 8 viktiga funktioner hos Affinity Group på arbetsplatsen
- 10 fantastiska sätt att bli inkluderande i arbetsmiljön
- 8 viktiga sätt att bryta gruppism i organisationer