Organisatoriskt beteende - Vår inneboende generaliseringskraft hjälper oss att förutsäga andra människors beteende, men ibland misslyckas våra generaliseringar och förutsägelser. Detta händer när vi misslyckas med att analysera och gå in i djupet på de mönster som påverkar människors beteende vid den specifika tiden eller perioden. Detta kräver förståelse och att följa den systematiska metoden för att studera organisatoriskt beteende. Studien hjälper till att öka vår förutsägbara förmåga att förstå människors beteende, särskilt i gruppen eller en organisation, och hur deras beteende påverkar en organisations prestanda.
Nästan alla organisationer utvecklar modellerna på grundval av vilken beteende människor bestäms. Denna modell beror på antagandet om att organisatoriskt beteende hanterar sina människor och uppdrag och mål. Det noteras att de flesta av organisationerna antar antaganden på grundval av att människor inte ska lita på ens i minsta fråga. Till exempel bygger McGregor-teorierna X och Y på ganska motstridiga antaganden; Argyris fokuserar på den omogna och mognadsnivån hos de människor som ger två motsatta åsikter. De formulerade organisatoriska beteendemodellerna skulle visa många olika variationer och slags kontinuum mellan de två motsatta polerna.
Organisationsbeteendet kretsar kring tre huvudsakliga teoretiska metoder: kognitiva, behavioristiska och sociala lärande ramar. Dessa ramverk blev grunden för den organisatoriska beteendemodellen. Den kognitiva teorin utvecklades av Edward och beror på förväntningar och incitamentbegrepp medan behavioristiska ramar skapade av Ivan Pavlov och John B.Watson förlitar sig på observationsstyrka. Samtidigt beror den sociala teorin på hur kopplingen skapas mellan stimulansen och responsen.
Organisationsbeteende-modell
I ledningen ligger fokus på studien av de fem organisatoriska beteendemodellerna:
- Autokratisk modell
- Förvaringsmodell
- Stödjande modell
- Collegial Model
- Systemmodell
-
Autokratisk modell
Denna modell har sina rötter i det historiska förflutna och blev definitivt en mest framträdande modell för den industriella revolutionen 1800- och 1900-talet. Det ger ägarna och chefens makt att diktera och bilda beslut samtidigt som de anställda följer sina order. Modellen hävdar att anställda måste instrueras och motiveras att utföra medan chefer gör allt tänkande. Hela processen är formaliserad med cheferna och myndighetens makt har rätt att beordra folket, "Du gör detta eller annars …", är ett generellt diktaturkommando. Som Newström antyder, ”det anställdas psykologiska resultat är beroende av deras chef, vars makt att” anställa, elda och svettas ”är nästan absolut. Arbetsgivarna får lägre löner eftersom de är mindre skickliga och deras prestanda är också lägsta, vilket de gör det snarare motvilligt eftersom de måste tillgodose sina familjers och deras behov. Men det finns några undantag eftersom många anställda ger högre prestanda eftersom de antingen vill uppnå eller ha en nära anknytning till sin chef, eller så har de blivit lovade en bra belöning, men totalt sett är deras prestanda minimalt.
Teorin om X-antagandet av McGregor säger att arbetsgivare inte tar ansvar och chefer måste övervaka sitt arbete för att uppnå önskat resultat. Denna modell kan också jämföras med Likert-systemet där straff, våld, rädsla eller hot ibland används som medel för att få resultat från de anställda.
Nu när värdena förändras ger modellen plats för det moderniserade tänkandet, men vi kan inte säga att den här modellen har kasserats. I många organisationsuppsättningar är det fortfarande ett användbart sätt att få saker att göra, särskilt när de anställda motiveras att uppfylla fysiologiska behov eller när det finns organisatoriska kriser. Men med ökningen av kunskapen, ändras de samhälleliga värderingarna bättre sätt att hantera organisatoriska beteende system. Ytterligare ett steg krävdes och det framkom.
-
Förvaringsmodell
Nu kom tiden då chefer började tro att anställdas säkerhet är absolut nödvändig - det kan vara antingen social och ekonomisk säkerhet. Nu har chefer börjat studera sina anställdas behov, de fick reda på att även om de i den autokratiska uppställningen anställda inte pratar tillbaka ännu har de många saker att säga men oförmåga att tala resulterar i frustrationer, osäkerhet och aggressivt beteende gentemot deras chef. Eftersom de inte kan visa sina känslor, skulle de lufta dessa känslor på sin familj och grannar. Detta orsakar lidande för hela samhället och relationer och detta resulterar ofta i dåliga prestationer. Newström gav exemplet med en träbearbetningsanläggning där de anställda behandlades väldigt grymt även i omfattning av fysiskt missbruk. Eftersom arbetare inte kunde slå tillbaka direkt visar de sin aggression genom att förstöra de goda fanerna och förstöra handledarens trovärdighet.
Arbetsgivarna hade nu börjat tänka på sätten att utveckla bättre relationer med de anställda och att hålla dem nöjda och motiverade. 1890 och 1900 startade många företag välfärdsprogrammen för de anställda som senare började kallas paternalism. På 1930-talet utvecklades dessa välfärdsprogram i många fördelar för att ge de anställda trygghet vilket resulterade i utvecklingen av den förvaringsmodell för organisatoriskt beteende.
En framgångsrik vårdmetod beror på att tillhandahålla ekonomisk säkerhet som många företag nu erbjuder som hög löneskala, ersättningar i form av hälsofördelar, företagsbilar, finansiell förpackning och många andra former av incitament. Dessa incitament ökar de anställdas nöjdhetsnivå och hjälper dem att uppnå konkurrensfördelar. För att undvika uppsägningar försöker arbetsgivare också ”behålla anställda, minska övertid, frysa anställningar, uppmuntra både överföringar och flyttningar, ge incitament för förtidspensionering och minska underleverantörer för att anpassa till avmattningar, särskilt inom informationstekniken”. (Newstrom, s.32)
Förvaringsstrategin får anställda att nu visa sitt beroende och lojalitet gentemot företaget och inte till chefen eller cheferna eller handledarna. De anställda i denna miljö är mer psykologiskt stridiga och upptagen av sina belöningar men det är inte nödvändigt att de skulle vara starkt motiverade att ge prestanda. Studierna visar att även om det har varit det bästa sättet att göra dem lyckliga medarbetare men inte produktiva anställda, så frågan kvarstår vad som borde vara det bättre sättet? Men totalt sett hade detta steg varit ett springbrett för skapandet och utvecklingen av nästa steg.
-
Stödjande modell
Till skillnad från de två tidigare tillvägagångssätten betonar den stödjande modellen en motiverad och ambitioner ledare. Det finns inget utrymme för någon kontroll eller auktoritativ makt i denna modell eller på incitament eller belöningssystem men det är helt enkelt baserat på att motivera personal genom upprättandet av chefen och anställda-relationen och behandlingen som ges till anställda dagligen.
I motsats till det autokratiska läget säger det att de anställda är självmotiverade och kan generera värde som går utöver deras dagliga roll eller aktivitet. Men hur blir de anställda självmotiverade? Det är genom att skapa en positiv arbetsplats där de uppmuntras att ge sina idéer och det finns någon form av "köp-in" i organisationsbeteendeuppsättningen och riktningen det tar.
En av de viktigaste aspekterna av den stödjande modellen har studerats vid Hawthorne Plant of Electric på 1920- och 1930-talet. Studien leddes av Elton Mayo och FJ Roethlisberger för att bjuda på det mänskliga beteendet på jobbet genom att implementera och placera stor insikt i det sociologiska, psykologiska perspektivet i den industriella installationen. De kom till en slutsats att en enda organisation är ett socialt system och en arbetare är en viktig komponent i systemet. De fann att arbetaren inte är ett verktyg som kan användas på något sätt utan har sitt eget beteende och personlighet och måste förstås. De föreslog att förståelse av gruppdynamik inklusive tillämpning av stödande tillsyn är absolut nödvändigt för att arbetare ska bidra och vara stödjande.
Genom ledarorganisationerna ger utrymmet och klimatet för de anställda att utvecklas, bilda sitt eget tänkande och ta initiativ. De skulle ta ansvar och förbättra sig själva. Cheferna är inriktade på att stödja de anställda för att ge föreställningar och inte bara stödja dem genom anställdas förmåner som görs i vårdnadssätt.
Den stödjande modellen accepteras allmänt främst i de utvecklade länderna där de anställdas behov är olika eftersom den uppfyller många av de anställdas nya behov. Denna strategi är mindre framgångsrik i utvecklingsländerna där arbetarklassens sociala och ekonomiska behov skiljer sig åt. Kort sagt, i den stödjande modellen är det inte pengar som behåller de anställdas tillfredsställelse utan det är en del av organisationens liv som har använts och får andra att känna sig önskade.
Rekommenderade kurser
- PMP-kurser
- Utbildning för programvaruhantering
- Agile Project Management Certification Course
-
Den collegiala modellen
I detta schema utvecklas en organisations struktur på ett sätt som det inte finns någon chef eller underordnade, men alla är kollegor som måste arbeta som ett team. Var och en av de anställda måste delta och arbeta i samordning med varandra för att uppnå målsättningen. Ingen är orolig för sin status eller sin jobb. Chefens roll är här som en tränare vars funktion är att vägleda teamet att prestera och generera positiv och motiverande arbetsmiljö, istället för att fokusera på sin egen personliga tillväxt. Teamet kräver nya metoder, forskning och utveckling och ny teknik för att förbättra deras prestanda.
Vi kan också säga att kollegial modell är en förlängning av den stödjande modellen. Framgången för den kollegiala modellen beror på ledningens förmåga att främja känslan av partnerskap mellan de anställda. Detta gör att de anställda känner sig viktiga och nödvändiga. De känner också att chefer inte bara är handledare utan också ger sitt lika bidrag till teamet.
För att göra den kollegiala modellen framgång har många organisationer avskaffat användningen av chefer och underordnade under arbetet, eftersom dessa termer skapar avståndet mellan chefer och underordnade. Medan vissa av organisationerna har avskaffat systemet för tilldelning av reserverat utrymme för chefer. Nu kan varje anställd parkera sitt fordon på den gemensamma parkeringsplatsen, vilket ökar deras bekvämlighet och gör dem mer bekväm.
Chefen är inriktad på teamets prestanda medan varje anställd ansvarar för sin uppgift och mot varandra. De är mer disciplinerade och fungerar enligt de standarder som fastställts av teamet. I denna inställning känner de anställda uppfyllda eftersom deras bidrag accepteras och mottas väl.
-
Systemmodellen
Den mest framväxande modellen i dagens företagstid är systemmodellen. Denna modell kom från den rigorösa forskningen för att uppnå den högre meningsnivån på jobbet. Dagens anställda behöver mer än lön och säkerhet från sitt jobb, de behöver de timmar de lägger på organisationen ger dem lite värde och mening. För att lägga till det behöver de arbetet som är etiskt, respektfullt, integrerat med förtroende och integritet och ger utrymme att utveckla en gemenskapskänsla bland medarbetarna.
I systemmodellen är chefernas förväntningar mycket mer än att få arbetet gjort av de anställda. Cheferna måste visa sin känslomässiga sida, vara mer medkännande och omtänksamma mot sitt team och de måste vara känsliga för behoven hos den olika arbetskraften. De måste ägna sin uppmärksamhet åt att skapa en känsla av optimism, hopp, pålitlighet, mod, självbestämmande, och genom detta försöker de utveckla den positiva arbetskulturen där de anställda känner sig mer lugna och arbetar som om de arbetar för deras familj. Detta resulterar i slutändan på de anställdas långvariga engagemang och lojalitet och företagets framgång.
Chefer försöker också främja två huvudbegrepp; äkthet och transparens och social intelligens. Chefer försöker alltid få de anställda att känna den del av projektet och organisationen och ge dem allt stöd så att de kan öka deras effektivitet och resultat. I sin tur känner de anställda mer känslomässigt och psykiskt del av organisationen och blir mer ansvariga för sina handlingar. Anställda känner sig mer inspirerade, motiverade, viktiga och känner att det de gör och vad de tror skulle vara bra för organisationen som går utöver deras personliga prestationer.
Modellerna har sitt ursprung och uppfattat de förändrade medarbetarnas behov med varje modell har varit springbrunnen för den mer produktiva och användbara modellen. Att anta att någon av modellerna har varit den bästa modellen är fel eftersom ingen modell är hundra procent perfekt men har utvecklats genom åren med de förändringar i vår uppfattning, studier och sociala förhållanden som har påverkat människans beteende. Vilken som helst av ovanstående modeller kan modifieras, tillämpas och utökas på många olika sätt. Eftersom det har skett framsteg i den kollektiva förståelsen av det mänskliga beteendet, uppstod det nya sociala tillståndet och med det har det skett en utveckling av den nya modellen.
Rekommenderade artiklar
Här är några artiklar som hjälper dig att få mer information om den organisatoriska beteendemodellen så bara gå igenom länken.
- 5 Viktiga tips Ledarskapskoncept | teorier | Beteende
- Viktigt att veta: Beteendeintervjufrågor och svar
- 15 De vanligaste uppstart av fel som du bör undvika