Introduktion till successionsplaneringsstrategi

Strategi för successionsplanering är svårt. Det är konsten att hitta rätt passning för en framtida tom position. Anledningen till att successionsplaneringsstrategi är knepig är att den gör att en HR gräver igenom alla i företaget och väljer rätt passform. Det andra skälet till vilket successionsplaneringsstrategi är svårt är om HR-teamet inte väljer rätt person utan att inse det, skulle det påverka företaget enormt på lång sikt. Folk inser inte förrän det är för sent. Men om ett företag har en pågående successionsplanering för organisationens högsta positioner, skulle det bli lättare för HR-teamet att göra rätt val utan att gå i detalj i sista stund och det skulle vara mindre chans att göra ett misstag att välja kandidaten för framtida ersättare.

I den här guiden kommer vi att prata om "successionsplaneringsstrategi", varför successionsplanering är viktig, de möjliga fördelarna du kan få av successionsplaneringsstrategin, hur du gör successionsplanering (steg för steg förfarande) och slutligen hur du kan integrera successionsplaneringsstrategi i din HR-strategi. Vi har mycket att diskutera och om du hänger på skulle du få en eller flera idéer att implementera i ditt företag eller företag.

Låt oss komma igång direkt.

Vad är successionsplaneringsstrategi?

Successionsplanering är konsten att strategiskt leta efter rätt passform, särskilt för befattningen som seniorledare. Företag som startar sin successionsplaneringsstrategi strax före kravet, ökar sina chanser att misslyckas eftersom successionsplaneringsprocessen bör vara en kontinuerlig händelse för att vara effektiv. Om företag börjar göra successionsplaneringsstrategi som en process för att sätta HR-strategi på plats som vi kommer att diskutera i det senare avsnittet, skulle successionsplaneringsprocessen vara framgångsrik utöver mått.

Varje gång HR-teamet sitter med processen att genomföra successionsplaneringsstrategi, vad de gör är att välja någon vars erfarenhet, kvalifikation och ambition matchar kriterierna för den högsta ledningen. Dessutom borde personen (som skulle väljas för tjänsten att fylla i en nära framtid) vara så avgörande för företaget att företaget inte har råd att förlora honom / henne inom en nära framtid. strategi för successionsplanering är en konst och vetenskap. Och det har mycket att göra med en organisations evighet.

Låt oss förstå med ett exempel. B håller på att gå i pension från en ledande befattning i företag A. HR-teamet letar efter personer inom organisationen för att fylla sin tjänst inom en snar framtid. De tycker att C är den exakta matchningen för positionen i erfarenhet, kunskap, kvalifikation och engagemang. Därför väljs C som efterträdare till B. Således när B går i pension från företag A kommer C att ta sin position. Hela processen kallas successionsplaneringsstrategi.

Varför är successionsplaneringsstrategi viktig?

process för successionsplanering är en av de viktigaste HR-strategierna i en organisation eftersom den säkerställer organisationens evighet och hjälper organisationen att bli dynamisk och mångsidig i sin strategi för att hantera förändringar.

Det är få saker som du bör överväga att göra successionsplaneringsprocess.

  • Risk för förlust: Det första är möjlighetskostnaden. Ingen talang kommer att stanna kvar i din organisation om du (HR / VD / grundare) inte hjälper honom / henne att växa på lång sikt. Vad skulle hans / hennes konkurrensfördel om han / hon förblir i samma position i flera år även efter att ha fått den önskade kvalificeringen och attributen för att bli framgångsrik som ledare? I så fall, om ett annat företag erbjuder honom / henne för en bättre möjlighet, kommer han / hon att lämna organisationen för bättre utsikter. Så du måste alltid leta efter människor som är kapabla och svåra att hitta på marknaden eftersom det är den största förlusten för organisationen att förlora dem. En effektiv successionsplaneringsprocess hjälper till att minska risken för att förlora effektiva människor och underlättar att behålla och effektivt förstå deras position och ambition.
  • Förhindrande av att bli stannat: Om HR-teamet gör planeringen precis före personens pensionering, skulle det vara svårt för organisationen att gå i samma takt. HR-teamet måste hålla en logg över varje person, särskilt toppledningen för att hjälpa organisationen att hantera utmaningar. successionsplaneringsprocessen bör göras varje år, i följd och alltid med eller utan behov av ersättning. Vad händer om en ledande befattningshavare löper ut idag, vad skulle HR-teamet göra? Hur skulle det påverka organisationen? Om organisationen genomför successionsplaneringsprocessen med jämna mellanrum, skulle de veta vem som kommer att ersätta vem under ett bakslag eller en krisperiod.

  • Byggnadsledare:

    Det är viktigt för ett företag att växa och expandera på en nivå där ingen behöver ges instruktioner för att kunna göra det nödvändiga. Med en ordentlig successionsplaneringsprocess kan företag således övertyga toppledningen att utbilda, utveckla och göra underordnade framtiden redo. Om successionsplaneringsmetoderna utförs i ett senare skede är chansen att träna och känslighetsprogram eller genomföra ledarutvecklingsprogram (MDP) ganska låga. Så ett företag med effektiva successionsplaneringssystem koncentrerar sig på att bygga ledare eftersom en talang ansluter sig till företaget. Och det gör en enorm skillnad.

  • Identifiera prestationsgapen: En effektiv metod för successionsplanering hjälper HR och toppledningen att hitta luckorna i prestandan. För att nå högsta kvalitet sätter varje företag sitt eget riktmärke. Och människor som arbetar i det företaget förväntas nå eller nå riktningen. En successionsplaneringsmetod hjälper till att identifiera människor som når nivån och som inte gör det och varför skillnaden mellan verkligheten och förväntningarna skiljer sig åt vad gäller prestanda. Är det inte att kunna skapa ett kunskapshanteringssystem inom organisationen? Är det något mer av en individualistisk inställning än en holistisk fråga? Är det något som organisationen kan hitta en lösning för omedelbart? Hur skulle det inte på lång sikt kunna påverka företaget att inte kunna uppnå riktmärket? metoder för successionsplanering hjälper till att svara på dessa frågor och underlättar för att hitta svar.

Möjliga fördelar med en effektiv strategi för successionsplanering

I en ny studie konstaterades att 90% av korrespondenterna som driver företag var överens om att effektiva planeringsmetoder för succession har varit en väsentlig del av att lyckas. Emellertid tog bara 50% av dem åtgärder och gjorde något åt ​​successionsplaneringen. Därför vill vi betona det mer. Låt oss se de fördelar du skulle få om du tar planeringsmetoder för arv uppriktigt.

  • Successionsplanering hjälper till att behålla bättre talanger och släppa talanger som inte är värda att behålla.
  • Det hjälper till att bygga rätt ledarskap för företaget under de kommande åren.
  • Successionsplanering är en omfattande planering som sparar företaget från eventuella händelser som kan uppstå i framtiden.
  • Det kopplar samman hela organisationen i en enda tråd som är företagets evighet.
  • Successionsplanering uppmuntrar organisationerna att investera kraftigt i utbildning och utveckling för att säkerställa bättre avkastning och lägre utmattningshastighet.
  • Successionsplanering hjälper också till att forma den övergripande strategin för mänskliga resurser i företaget.

Hur man gör successionsplaneringsstrategi (steg för steg förfarande)

(Bildkälla: Goggle)

Det finns exakt sex steg genom att använda vilka du kommer att kunna skapa en stor successionsplaneringssystem för organisationens framtid.

Låt oss titta på alla dessa sex steg en efter en.

  • Identifiera nyckelpositioner: Det första steget är naturligtvis att identifiera vilka positioner du behöver ha i åtanke. Dessa är de viktigaste positionerna och avgörande för framgången i organisationen. Bättre skulle vara din identifiering av nyckelpositioner; bättre skulle chanserna för rätt planeringssystem för succession vara. För att skapa effektiva successionsplaneringsmetoder, allt du behöver göra är att titta på alla positioner och ta reda på effekterna av varje position på 5-10 år och sedan bestämma vilka positioner som har mest inverkan; identifiera dem som nyckelpositioner.
  • Granskningskrav: När du har hittat nyckelpositioner måste du granska kriterierna och se de viktigaste delarna i organisationen. Du måste också identifiera nyckelåtgärder som människor vidtar varje dag som inte är en del av arbetsbeskrivningen. Sedan måste du göra en lista med krav som krävs för att vara berättigade till detta program för successionsplanering.
  • Analysera luckor: successionsplaneringen måste göras för att kunna analysera och fylla prestations- och förväntningsgapen som organisationen för närvarande står inför eller förväntar sig att möta inom en nära framtid. HR-teamet måste inse vilka nyckelpositioner som handlar om att skapa luckor i organisationens prestationsnivå och sedan vidta lämpliga åtgärder för att hitta en lösning.
  • Utveckla en plan: På grundval av all analys är det dags att göra en plan. Du måste skriva ner allt och du måste också se till att alla kriterier eller nyckel-resultat-områden du anger är relevanta för organisationens strategiska perspektiv. Sätt en vision. Gör sedan steg för steg för att nå nu. Ja, du behöver inte gå dit du är; snarare måste du börja från slutet för att få mest effektiva resultat.
  • Implementera successionsstrategier: När planeringen är klar är det dags att implementera det du har planerat. Börja från slutet. Och vidta åtgärder nu. Om du gör det skulle organisationens strategi alltid vara relevant. För idag kommer alla åtgärder du vidtar skörda fördelar för din framtid! Ta reda på nyckelpersoner och om successionen är nödvändig inom kort, meddela dem i förväg så att de får tid att förbereda sig. Om successionen inte behöver göras direkt och du har 3-5 år att genomföra planen (vilket är tillrådligt), utbilda de potentiella kandidaterna och se hur de uttrycker sig i den simulativa miljön. Successionsplanering och implementering är delvis strategisk planering och delvis tarminstinkt. Lita på båda och gå sedan till nästa steg.

  • Övervaka och kontrollera:

    Utan kontroll kan ingen plan lyckas. Därför måste du se om åtgärderna genomförs enligt planeringen eller inte. Om ja, måste du gå vidare och vidta nästa åtgärd. Om inte, måste du förbereda dig för kurskorrigering.

Integrera successionsplaneringsstrategi i HR-strategi

Successionsplanering är en viktig del av HR-strategin. Nu när HR behandlas som viktigare än andra resurser i en organisation, är det viktigt än att successionsplaneringssystemen bör göras i linje med HR-strategin.

Varje organisation vill expandera eller förbli densamma och öka vinsten på lång sikt. Därför behöver de människor för att driva verksamheten. Så idag måste du tänka på hur du kommer att stanna kvar i tävlingen de kommande 10-20 åren. En strategi hjälper dig att se igenom dimman av så många variabla komponenter som utmattningshastighet, ekonomisk krasch, inflation / deflation, inträde av ny konkurrens, uppkomsten av nytt substitut eller ökad rivalitet. Du måste göra successionsplaneringen på ett sådant sätt att även om saker och ting går fel, istället för att fastna; du kan gå vidare och vidta åtgärder omedelbart. För att kunna anpassa din successionsplanering till HR-strategin måste du ha en beredskapsplan och en återkopplingsslinga. Beredskapsplanen hjälper dig att falla på en plan om saker och ting inte går som planerat. Och återkopplingsslingan ska vara kontinuerlig så att även om åtgärder som vidtagits i början inte ger förväntat resultat, kan du naturligtvis korrigera och justera din riktning.

För att kunna göra det måste du skapa en successionsplanering som är tänkt på och arbetat med varje år sedan starten av HR-avdelningen i organisationen.

I den slutliga analysen

Successionsplanering är inte ett dagsarbete. För att kunna göra det effektivt måste du planera framåt och göra sakerna när du går och utöka organisationens horisont. Att inte göra successionsplanering från början är en enorm risk eftersom om ledarskapet inte är fullt bevis, skulle det inte vara möjligt för någon organisation att först existera och sedan överleva. Använd därför den här guiden för att skapa en definitiv planeringssystem för successioner och skapa rätt kontrollmekanism för att fylla mellanrummen mellan vad som faktiskt görs och vad som förväntas.

Rekommenderade artiklar

Detta har varit en guide till successionsplaneringsstrategi är konsten att strategiskt leta efter rätt passning speciellt för befattningen som seniorledare. Dessa är följande externa länk relaterad till successionsplaneringsstrategi.

  1. Hur kan tänka stort leda till framgång?
  2. 5 sätt att hitta en mentor online som hjälper dig att nå framgång
  3. Några populära tips för att bli framgångsrika inom HR Professional

Kategori:

Entreprenörskap Utveckling