Succession Planning vs Replacement Planning - Be verkställande direktören för ett företag att definiera successionsplanering och det finns en god chans att han / hon kommer att förväxla det med ersättningsplanering. Men faktum är att de skiljer sig från varandra.

Ersättningsplanering bygger på förutsättningen att ett organisationsschema förblir detsamma över tiden. Det identifierar vanligtvis "säkerhetskopior" för alla topp positioner i ett företag. De identifieras i organisationsschemat och det stannar där. Alla typiska ersättningsdiagram listar cirka tre personer som säkerhetskopior för var och en av toppnivåpositionerna och kommer sannolikt att indikera hur långt säkerhetskopiorna är redo att ta över rollen som den nuvarande befogenheten.

Successionsplanering å andra sidan är inriktad på att utveckla människor istället för att bara identifiera dem som ersättare. Målet med successionsplanering är att ha en djup bänkstyrka genom hela organisationen, så att när en position blir ledig finns det tillräckligt med kvalificerade kandidater i företaget, som kan övervägas för framsteg.

Toppledningen i de flesta ledande företag har insett att det är klokare att gå utöver de traditionella principerna för ersättningsplanering och fokusera på successionsplanering. Detta hjälper till att skapa en långsiktig livskraft och hållbarhet i organisationen.

Succession Planning vs Replacement Planning Infographics

Ersättningsplanering

Alla planeringsaktiviteter för utbyte är taktiska. Men de är avgörande för alla organisationer, oavsett storlek. En ersättningsplan säkerställer kontinuiteten i verksamheten och fokuserar också på hur de vitala positionerna kan fyllas på kort tid.

  • Alla företag måste ha en ersättningsplan för alla nyckelpositioner, liksom andra enskilda bidragsroller för att minska talentriskerna.
  • En ersättningsplan måste identifiera en till tre personer för alla nyckelpositioner som kan komma in under en nödsituation. Det måste innehålla en indikation på varje personal beredskap för att ta rollen.
  • Slutligen måste en ersättningsplan överväga vilken typ av stöd som kan vara nödvändigt och ges till en person som kommer att anta den nämnda rollen.

I de flesta företag betraktas ersättningar som en tillfällig åtgärd. En ersättande kandidat kan eller inte betraktas som en slutlig utmanare för tjänsten permanent, såvida inte han / hon uppfyller alla krav för tjänsten. Även om ett ersättningssystem är kritiskt viktigt för organisationens kontinuitet, svarar det till stor del på kortsiktiga behov.

Indikationer för successionsplanering

Det finns flera symtom som indikerar att tiden har kommit att initiera ett successionsplaneringssystem i organisationen. Erfarenhetsplanering är mer systematisk i tillvägagångssätt som kan utföras genom alla vertikaler i ett företag.

Några av de vanliga symptomen är följande.

  • Organisationen har genomfört en kvarhållningsriskanalys, som är en process för att uppskatta de planerade avgångsdatum för varje personal i arbetsgruppen eller arbetskraften. Skälen kan vara pension eller andra.
  • Det finns inget sätt på vilket organisationen snabbt kan svara på en överraskning eller plötslig förlust av en nyckeltalent. Om en viktig personal plötsligt går förlorad på grund av dödsfall, avgång eller någon funktionsnedsättning, kommer det troligtvis att ta lång tid att hitta en lämplig ersättare.
  • Tiden för att fylla lediga tjänster, kallad metoden för att fylla tid, är antingen okänd eller uppfattas av ledande befattningshavare som mycket lång.
  • Chefer på en eller flera nivåer klagar över problem med att hitta människor som är redo för en kampanj, eller annars har det svårt att jaga människor som är villiga att acceptera en kampanj när och när en ledig plats dyker upp.
  • Personalen klagar över att beslut om befordran fattas godtyckligt eller på orättvisa sätt.
  • Kvinnors anställda, minoriteter eller andra grupper som skyddas av lagen är inte korrekt representerade på alla nivåer och olika funktioner i hela företaget.
  • Den kritiska omsättningen, dvs antalet högpotentiella arbetare som lämnar organisationen, är högre än för genomsnittliga arbetare.

Successionsplanering vs Ersättningsplanering: Räckvidd

Det finns tre skäl att utforma en successionsplan i en organisation. Att identifiera ersättningen för en VD eller andra toppchefer är bara en del av orsakerna. Skälen är som under.

  • Byte av nyckelpersoner
  • Stöd för förväntad tillväxt
  • Att ta itu med och hantera talangbrist

Men tyvärr, i en majoritet av fallen, anses successionsplanering vara en övning, dvs medel till ett slut. Det tas oftast upp som en mänsklig resursuppgift, för att kontrolleras och sedan flyttas in i en hög. Detta är ett helt fel sätt att tänka på successionsplanering. Ärligt talat är successionsplanering talang och organisationsförbättringsinitiativ som gör det möjligt för ett företag att frodas nu och växa för framtiden.

Ett företag, oavsett vilken handel det är i, kan inte växa eller lyckas sans management talang. Det är rally så enkelt som det. Det som inte är så enkelt är att utveckla, vårda och groom talentrörledningen.

Vi har äntligen lyckats komma ut ur det värsta ekonomiska fallet sedan det stora depressionen. Ja, successionsgraden av arbetslöshet är fortfarande hög i de flesta länder, vilket får många chefer att tro att det finns en stark talentledning. De tror att närhelst de behöver en verkställande eller ledningsresurs, allt de behöver göra är att plocka upp telefonen, publicera en annons på en populär jobbplats som CareerBuilder eller Monster, och voila, kommer deras talangkrav att lösas. Heads up: flera av dina branschkamrater överväger allvarligt att lita på sig för tillväxt och hoppas att du fortsätter med din tro.

Oavsett om det är dålig eller god ekonomisk situation, är korrekt talang svårt att få, eftersom talang är en kombination av beteenden, färdigheter, organisatorisk passform, motivation och passion. Det är särskilt svårt att hitta om du måste anställa snabbt.

Låt oss redogöra för de tre orsakerna till att få en successionsplan.

  • Byte av nyckelpersoner

De flesta företag tenderar att tro att det enda skälet till att genomföra en successionsplan är att välja en ersättning för den avgående VD eller kanske ett par toppledare. Detta är en viktig anledning till en successionsplan. Men ett mer fullständigt skäl är att identifiera lämpliga ersättare och i processen förbereda dig för att fylla alla större positioner i företaget och inte bara VD eller toppchefer. Detta kallas ofta “planera många nivåer djup”, dvs. från chefer på mellannivå till sektionschefer och division. Successionsplanering inkluderar alla roller som är nödvändiga, även om de inte är uppenbara, för att hålla verksamheten rörlig. Tänk på att medan cheferna sätter strategin, implementerar chefer dem. Ett företag måste ha styrka inom båda områdena för att lyckas.

Chefer och chefer kommer att lämna ett företag. De kan ta sig ett annat jobb i en annan organisation eller kan vara axlade. De kan gå i pension eller bli dödsjuka eller måste lämna staden på grund av en makas flytt. Närhelst ett företag förutser en ledares eller verkställande lediga tjänster kan en sömlös övergång vara möjlig helt enkelt för att det finns tid att ta hand om övergången. Det är när vakansen är oväntad som utmaningen växer upp. Att upprätthålla kontinuitet är viktigt eftersom det leder till mindre störningar i tjänsten och naturligtvis till lägre kostnader. När ekonomin förbättras kommer tillväxten att ske. Ett företag kan stödja och upprätthålla tillväxt endast när det har talang för att hantera tillväxten.

Rekommenderade kurser

  • Komplett kurs för internetmarknadsföring
  • Anger Management Kurser
  • Marknadspsykologkurser

  • Stöd för förväntad tillväxt

Detta skiljer sig från ersättningsstrategin. I sådant fall krävs nya positioner för att stödja tillväxtinitiativ. Dessa kan omfatta utvidgning av de nuvarande produkterna och tjänsterna till färska marknader, med nya produkter och tjänster som ska introduceras på marknaden, utarbeta nya sätt att sälja, nämligen. viral marknadsföring etc.

Medan du identifierar tillväxtområden, identifiera den interna talangen och också skapa och underhålla en talangsdatabas som består av livskraftiga kandidater som för närvarande arbetar för andra företag.

  • Att ta itu med och hantera talangbrist

Ett företag kan möta en talangbrist även när ekonomin är nere. Exempel inkluderar sjuksköterska chefer, säljrepresentanter, apotek chefer, ingenjörer och liknande yrkesverksamma. Studier har visat att när apotekschefen på ett sjukhus avgår, kan jakt på en ersättare vara extremt svårt. Men hur kommer företaget att svara på det? Vilka är de strategier som kan införas för att undvika ett långt ledarskap? Det kan kräva att befordra personal innan de är fullt förberedda för tjänsten. Detta kan göras endast när företaget inte har något alternativ kvar. Men vem du väljer när behovet uppstår, och hur du stöder personalens övergång, måste funderas i god tid. Kneejerk-placeringar och snabba anställningar kommer sannolikt inte att gå bra.

I alla organisationer är successionsplanering inte en händelse utan en process. successionsplanering är en process som är avgörande för alla organisationer, oavsett om de förväntar sig lediga platser och omsättning, arbetar för att hantera talangbrist eller planera för tillväxt.

Följande steg rekommenderas för att hantera problem med talangbrist.

  • Tilldela ansvaret för successionsplanering till ledande befattningshavare. Gör aktiviteten till en del av deras utvärderingsprocess.
  • Identifiera behoven och / eller nyckelrollerna som är viktiga för tillfället såväl som för framtiden som är några djup.
  • Ta fram och använd verktyg, tekniker och metoder för att identifiera medarbetares ambitioner och kompetenser.
  • Sätt på en struktur för att utveckla potentiella efterträdare.
  • Implementera en struktur för att överföra efterträdarna till och i de nya roller.
  • Identifiera en interims- eller nödprocess för att fylla en ledig position, om den identifierade efterträdaren av någon anledning inte fungerar.
  • Justera rekryteringsinitiativ för successionsplanering genom att förutsäga kärnbehovet och intervjua för anpassningsbarhet och tillväxtorientering.
  • Utvärdera all planeffektivitet och uppdatera planerna efter behov, minst årligen.

Succession Planning vs Replacement Planning - Talent pooler

En metod för att lösa personalfyllningsproblem kan vara att utveckla en talangpool. Det är en grupp människor som är beredda att ta på sig mer utmanande ansvar.

Människor som ska placeras i en talangpool kan utarbetas på flera sätt. En populär metod är att be ledare utvärdera och nominera personer från sitt team. Ett andra tillvägagångssätt kan vara att tillämpa en objektiv utvärderingsmetod, som tester med flera cirklar i full cirkel, för att identifiera personal som kan vara värt att ta framtida ansvar.

En talangpool dramatiserar skillnaden mellan succession och ersättningsplanering. I det senare identifieras personal som ”säkerhetskopior” till specifika positioner.

Ersättningsplanering uppmuntrar kampanjer endast inom ett specialiseringsområde. Successionsplanering å andra sidan uppmuntrar chefer i alla vertikaler att betrakta talanger oavsett avdelning, som en möjlig efterföljare till alla positioner som ligger omedelbart ovanför dem. Talentpooler kan alltså identifieras under varje ”nivå” i organisationsschemat. De är dock inte bundna till någon specifik position på omedelbart följande nivå.

I många företag fylls talangpooler nerifrån och upp. En kandidat med hög potential är beredd på en sannolik kampanj och placeras i talentpoolen. Naturligtvis görs inget löfte till alla som dras in i poolen att de faktiskt kommer att främjas i organisationen. Företaget kan istället förbinda sig att hjälpa personalen att förbereda sig för att kvalificera sig för ett högre nivåansvar.

Om talangpoolen implementeras framgångsrikt kommer företaget att ha flera interna kandidater redo att ta sig an utmaningen.

Succession Planning vs Replacement Planning - Slutord

Både ersättnings- och successionsplanering är viktigt för alla företag. Men medan successionsplanering är ett mer systematiskt sätt att fylla i öppna positioner, ersätter ersättningsplanering de mer ad hoc-behoven. Att bygga upp en talangpool är den viktigaste delen av ersättningsplanering där det finns ett antal alternativ att välja mellan. Men samtidigt kan en tillfällig eller icke-permanent fyllning vara av långsiktig karaktär. Men det händer bara av en slump. Det är troligt att ett företag kommer att be en person att lämna sin tjänst efter att han / hon har utsetts till den.

Företag, oavsett storlek, övergår långsamt till successionsplanering från ersättningsplanering. Det förstnämnda handlar om att föreställa sig alla lediga platser som kan uppstå inom en nära framtid såväl som på lång sikt. Det betalar för ett företag att ha ett sådant system på plats där den interna poolen kan hållas redo för kampanjer.

Relaterade artiklar:-

Här är några artiklar som hjälper dig att få mer information om Succession vs Replacement så bara gå igenom länken.

  1. 6 viktiga sätt att göra successionsplaneringsstrategi (guide)
  2. Kraften att tänka stort är det bästa sättet som leder till framgång?
  3. Några populära tips för att bli framgångsrika inom HR Professional

Kategori:

Entreprenörskap Utveckling