Allt om rekryteringen kontra talentförvärv
Rekrytering mot talentförvärv - Det finns en grundläggande skillnad mellan rekrytering mot talangförvärv. Men det faktum att dessa två termer rekrytering jämfört med talangförvärv ofta blandas förmodligen är en hel del för att förklara varför många företag idag lider av akut talangbrist.
Artikeln om rekrytering mot talangförvärv är strukturerad enligt nedan: -
- Rekrytering vs Talent Acquisition Infographics
- Så vad är skillnaden mellan rekrytering mot talangförvärv?
- Hur de två rekryteringen jämfört med talentförvärv skiljer sig åt
- På mikronivå
- 6 viktiga strategiska element i talangförvärv.
- Sista ord att veta om rekrytering vs talentförvärv
Så vad är skillnaden mellan rekrytering och talentförvärv?
Rekrytering är en del av Talentförvärvet; där det finns ett relevant behov av att fylla i en ledig tjänst. Det är vanligtvis ett knä-ryck svar när du tappar en anställd, vilket utlöser ett system för att ersätta personen som just har lämnat organisationen.
Talentförvärv är å andra sidan en långsiktig strategi för att identifiera framtida affärsbehov och bygga en talangpool för framtiden.
Detta kan inkludera positioner som inte existerar nu, men med branscherfaring och prediktiv analys kan framtida talentförvärv för verksamheten planeras. Potentiella kandidater kan identifieras innan behovet uppstår.
Talentförvärvspersonal är en uppsättning individer, skickliga både i standardrekryteringstekniker samt anställningsvarumärkesutövning och strategisk anställning av företag.
Rekommenderade kurser
- Online-utbildning i intressenthantering
- Hantera projektintegration onlineutbildning
- Online-certifieringskurs i intressenthantering
Det senare inkluderar analyser och mätvärden för att fatta bättre rekryteringsbeslut och förbättra och göra arbetskraftens framtid redo.
Talentförvärv, som en funktion, är idag nära anpassade till PR, marknadsföring och HR-hantering. Effektivt talentförvärv kräver ett genomtänkt företagets budskap som kretsar kring talangutveckling och anställning.
Det inkluderar därför inte bara upphandling av talang utan förklarar också företagets utvecklingsstrategi.
Om rekryteringen är en del av en fastställd policy för förvärv av talanger, så är också den senare delen av en bredare ledningsstrategi, som inkluderar medarbetarnas engagemang, karriärledning och lärande och utveckling bland andra.
En ny global undersökning genomförd av Halogen och Cranfield University avslöjade chockerande att mindre än 50% av företagen hade någon talangshanteringsstrategi.
Ytterligare 29% av de svarande sa att även om de hade en strategi var den till stor del inte fungerande. Men över en tredjedel av de tillfrågade sa att de var intresserade av att sätta in en talangshanteringsstrategi inom de närmaste åren. Men är det för sent?
Resultaten från varsitys undersökning tycks antyda att om företagen inte vidtar några omedelbara åtgärder, kommer antagande personal sannolikt att lämna omedelbart på grund av frustration som beror på bristen på möjligheter, utbildning och avancemang.
I stället för en väl definierad policy för talangshantering kommer det att bli störningar i kundservice och prestanda. Företaget själv kommer att kämpa för att fylla på en utarmad arbetskraft med en ytlig talangsbank.
Accenture är ett bra exempel på hur man kan få fram ett effektivt talthanteringssystem. Företaget tilldelades 2014 ”Personal Staff Award for Innovation in Recruitment” 2014 för att fördubbla sina anställningar efter introduktionen av ny teknik.
Under 2013 startade företaget ett stort förändringsprogram som ändrade organisationens struktur. Det ledde till rekrytering till positioner som inte fanns förut t. Ex. Molnprogrammerare, big data-konsulter och liknande proffs.
Accenture behövs för att slå tävlingen inom den mycket eftertraktade digitala talangdomänen. Den antog en ny, ny visionär strategi för att nå ut till begåvade individer som de skurade och kommunicerade med dem via plattformar och teknik som dessa proffs använde varje dag, dvs. Facebook, Twitter, Xbox-kontroller, iPads etc. Accenture talade på kandidaternas språk, engagerade sig med dem och knackade på den talangpool den ville ha.
I slutändan slutade företaget med att anställa 42 av de 400 personer som deltog i dessa speciella evenemang, dvs. högre kvot jämfört med CV-till-hyra-modellen).
En av sex kandidater överlämnades utnämningsbrevet i stället för en av var 20 tidigare. Det fördubblar antalet anställda jämfört med föregående år.
EON - tvåa i samma kategori - tvingades övertyga en helt ny generation kandidater att överväga att arbeta för företaget på en mycket konkurrenskraftig marknad.
Företaget visste att det måste erbjuda något unikt för att sticka ut och locka talang. Några av de strategier som antogs inkluderade att bjuda in kandidaterna till ”framtidens rum” - en uppslukande upplevelse där eleverna spelade sin roll för att byta energiförsörjning till det bättre.
EON kom med en stödd mediastrategi som omfattade jobbtavlor och studentpublikationer. Företagets rekryteringswebbplats designades om för att anpassa allt med kärnkonceptet, inklusive videor från nuvarande examensintag.
EON: s resultat var imponerande. Företaget lockade 1500 fler sökande inom tre månader jämfört med vad den tidigare kampanjen uppnådde på sex månader.
Alla de 45 doktoranderna var fyllda och fler rekryterades i andra roller. EON återinförde Times Top 100 Graduate Employers.
Företag i dessa svåra tider med talangbrist måste anta både kortsiktiga och långsiktiga strategier för att ta fram en talangshanteringsplan som inkluderar talangförvärv på företagsnivå. Framgången för alla organisationer, oavsett om de är små eller stora, beror nu på den.
Hur de två rekryteringen jämfört med talentförvärv skiljer sig åt
Anställningsspråket, särskilt sökande efter rätt talang, har blivit svårare med åren. För att rensa ut saker, låt oss ställa saker direkt om skillnaden mellan "Rekrytering mot talangförvärv".
Det finns någon viktig skillnad i hastigheten med vilken de två sakerna rekrytering vs talentförvärv sker. Även om rekrytering är en snabb övning, sker talang över tiden och är ofta en pågående process. Vilken typ av begärda talang och arbetsgivarnas mål, avgör också vad som räknar rekryteringen mot talangförvärvet.
-
Rekryteringsbehov av timmen, förvärvet pågår:
Som redan nämnts är rekrytering en omedelbar process. Om det finns en position som måste fyllas måste du hitta någon som uppfyller anställningskriterierna.
Till exempel, om du arbetar med ett HR-företag, kan du behöva utforma en utmaning som testar de nyckelkompetenser som krävs för att identifiera och jaga toppprestanda, fråga dem och sedan anställa den person som bäst passar jobbet. Alla dessa måste göras inom kortast möjliga tid.
Talentförvärv är å andra sidan en mindre skyndad process. Istället för att anställa bästa kandidat kommer din väg, kan du börja processen med en tydligare idé om vem du ska anställa för ditt företag och bygga en relation.
Du kan också komma in på detta, sansar alla kunskaper om vem du exakt letar efter, det vill säga helt enkelt hitta kandidater som imponerar dig och når ut till dem.
-
Rekrytera för idag, skaffa talang för morgondagen:
Om du är redo att erbjuda ett jobb till någon idag, kommer du antagligen att rekrytera. Men skillnaden mellan rekrytering och talentförvärv handlar mer om att bygga relationer.
Rekryteringsprocessen slutar med att anställa rätt kandidat, medan detta inte har något slutdatum. När du har börjat processen för att förvärva talanger kan du fortsätta den så länge du vill.
Det är förnuftigt att starta en förvärvsstrategi som inte har något slut. Så länge du förblir försiktig med att upprätthålla en positiv relation med dem som är i processen, kan du glatt repa i topptalang på detta sätt.
-
Rekrytering är statisk, talangförvärv handlar om tillväxt:
Rekryteringen slutar när någon har anställts. På så sätt är rekryteringsprocessen statisk. Det förändras inte. Effekten av företaget vid rekrytering känns vanligtvis inte eftersom det bara innebär att fylla en tom position.
Att fylla i stora positioner på ledningsnivå eller operativ nivå är viktigt för att säkerställa att du fortsätter med det fantastiska arbete du redan gör och allt annat som måste göras görs.
Att förvärva talang handlar till stor del om att ropa ovärderliga människor till ditt företag. Processen blir mer flytande om du skapar en ny position eller gör en stor förändring till den befintliga. Personer anställda för olika öppna positioner kommer att ändras tillsammans med ditt företag.
Målet med talentförvärv är skapande och tillväxt. Lägg tillräckligt med tid till dessa processer för att lära dig mer om dina blivande anställda. På det här sättet kan du vara säker på när du tar med dem och smälter dem med dina tillväxtplaner.
Bildkälla: www.pixabay.com
På mikronivå
Många yrkesverksamma och till och med vissa branschexperter använder ofta omväxlande orden ”rekrytering” och ”talentförvärv”.
Talentförvärv kan tydligare definieras som "en strategisk strategi för att identifiera, attrahera och ombordta talang för att effektivt och effektivt möta dynamiska affärsbehov."
Rekrytering är den sista komponenten i skillnaden mellan rekryterings- och talangförvärvningsprocessen som börjar med sourcing, screening, frågeformulering, utvärdering, identifiering och anställning.
I många organisationer sträcker sig hela processen till den första fasen av ombordstigning, som går vidare och blir det delade ansvaret mellan anställningschefen och HR.
6 viktiga strategiska element i talangförvärv.
- Planering och strategi : Det garanterar affärsinriktning, undersöker arbetskraftsplanerna och kräver en rättvis förståelse av arbetsmarknaderna, särskilt i linje med globala överväganden.
- Arbetskraftssegmentering : Detta kräver förståelse för de olika arbetskraftspositionerna och segmentet. Inom dessa segment, såväl som kompetenser, färdigheter och erfarenhet som krävs för att nå framgång.
- Anställningsvarumärke : Det inkluderar aktiviteter som hjälper till att formulera, avslöja och definiera företagets image, viktiga differentierare, organisationskultur, produkter och tjänster och rykte. Anställningsvarumärke hjälper till att främja organisationens marknadsposition, locka till sig kvalitets kandidater och visa hur det verkligen är att arbeta i organisationen.
- Kandidatpublik : Det kräver att man förstår och definierar publiken inom en organisation för att söka efter specifika roller. Olika sourcingstrategier tillämpas efter förståelsen av arbetena.
- Ledning av kandidatrelationer : Inkluderar att skapa positiva kandidatupplevelser, hantera kandidatgrupper och upprätthålla en relation med de kandidater som inte är utvalda.
- Metrics och analys : Det är kontinuerlig spårning och användning av nyckelmått för att främja regelbundna förbättringar och för att ta bättre rekryteringsbeslut som i slutändan förbättrar kvaliteten på hyra.
Inom dessa viktiga element finns det flera bästa metoder och underaktiviteter. Och naturligtvis finns det urvalet av teknik, verktyg och outsourcingpartners som är en nyckelkomponent i ett företags strategi för talentförvärv.
Bildkälla: www.pixabay.com
Sista ord att veta om rekrytering vs talentförvärv
Så vad betyder alla dessa äntligen? För det första är det verkligen meningsfullt att du har både rekryterings- och talangförvärvsprocesser i din organisation. Rekrytering är viktigt eftersom du måste fylla i lediga tjänster när människor befordras eller går vidare till ett nytt jobb.
Rekrytering är inte på något sätt enklare än talentförvärv kontra rekrytering. Du måste fortfarande hitta den bästa personen för alla lediga tjänster. Som rekryterare förväntas du hitta den bästa talangen för ditt företag. Det kan betyda att du väljer rätt kandidat baserat på hans / hennes CV.
Talentförvärv är bra om du har förmågan att fundera över och spendera mer tid i processen.
Oavsett om du anställer i dag eller förbereder en lista med kandidater för framtiden, innebär ett etablerat talangförvärv kontra rekryteringsstrategi att du har resurser för att matcha ditt företags krav på den talang som du repar i. Du måste utnyttja deras färdigheter maximalt .
Talentförvärv kontra rekryteringsproffs måste förstå att varje talang har något värde att erbjuda. De måste också bygga relationer med bästa tillgängliga talang för att leda till större nätverk, fler hänvisningar, mer intäkter och fantastiskt utbyte av kunskap, expertis och information. Rekrytering kan ta enorma ansträngningar.
Detta tar en produktiv och effektiv process som kretsar kring kandidater och är lätt att använda.
Men vem är exakt en talentförvärvare? Identifiering och urval av individer som har tekniska / kreativa färdigheter och andra speciella egenskaper, som kan bidra och påverka eller driva intäkter till ditt företag genom att trycka på någon extraordinär ansträngning, utöva en robust relationhantering, kan betecknas som en talentförvärvare.
Men hastigheten för att fylla i öppna positioner är mycket viktig. Företagare vet att inget särskilt ekonomiskt tillstånd kommer att bestå för alltid. De vill pressa varje sista inkomster. Talentförvärvarna måste fokusera på kommunikation före kandidaten.
Nyckeln här är att ha en talangpool redo att fylla i positioner när och när behovet uppstår. Medan medelhöga positioner vanligtvis fylls av rekrytering, har företag ofta en färskare pool redo för långsiktig absorption.
Att skaffa rätt talang är en av de viktigaste övningarna. Du måste ta itu med en stor pool av talanger och fiska ut det mest lämpliga för ditt företag. Det är i själva verket en process utan slut.
Rekommenderade artiklar
Här är några artiklar som hjälper dig att få mer information om rekryteringen mot talangförvärv så bara gå igenom länken.
- Fusioner och förvärv
- Sociala medier för rekryteringsfördelar och nackdelar
- 10 skäl till hur jobbrotation är en användbar rekryteringsmetod
- Fusioner och förvärv 2013
- Kundförvärvsstrategi