Great Talent - 10 Mind-Blowing Tips för HR-ledare att hitta stort talang

Stor talang

Great Talent har alltid varit avgörande för organisationen men har blivit mer och mer kritisk eftersom ett stort antal organisationer tar till sig arbetet som är mer komplex och mer kunskapsbaserat och fungerar i global skala. Detta har resulterat i skapandet av en situation där talangföreställningen har ett stort inflytande på bottenlinjen. Skillnaden i flera viktiga jobb mellan bra talangprestanda och dåliga talangprestanda är 100 till 1. En sådan verklighet leder till att arbeta för organisationer, särskilt de som är kunskapsbaserade för att fokusera på att skaffa talang som visar sig vara en källa av konkurrensfördel.

Således är det viktigaste som HR-ledarna behöver hålla fokus på att hitta stor talang. För talanghantering bör HR först utvärdera de ledarskapsförmågor som krävs av organisationen för att genomföra sin strategi tillsammans med planen att rekrytera samt hantera den kritiska talangen. Det är viktigt att ha förståelse för de saker som kan göras av organisationen för att lägga till rätt typ av talang.

Arbetsgivare gör det alltid till sitt mål att åstadkomma det bästa i företagen och i alla typer av ekonomiskt klimat. Anställning av enastående talang är avgörande för att organisationen ska lyckas. Oavsett om det är säljpersonalen som inte kommer att gå med på något lägre än 100%, en chef som kan utföra affärsplanerna på ett effektivt sätt eller en verkställande som erbjuder visionärt ledarskap, krävs stora människor för att organisationerna ska kunna frodas.

Tips för HR-ledarna för att hitta stort talang

Att hitta en stor talang som har mycket höga ledarskapsförmågor och som är toppprestanda är mycket utmanande för arbetsgivarna. Under flera år har emellertid vissa försökt och sanna sätt att locka till sig stor talang dykt upp. De diskuteras nedan i form av olika tips.

1. Ta ett beslut om att anställa bara den stora talangen

Flera organisationer accepterar talanger som passar dåligt och är mediokra när de inte har behovet av att ta sig till någon som är mindre än den bästa. Du kan också fatta beslutet om anställning av endast topputövare som är mycket skickliga, oavsett om det är en filosofi, policy eller en allmän standard.

Åtagandet att anställa bara den stora talangen sätter ett ökat fokus på rekrytering och anställningspraxis. De bästa utövarna kommer inte att vilja arbeta med den genomsnittliga talang eller utövarna är dåliga. Därför kommer anställning av bara de bästa människorna att hjälpa organisationen att behålla ett större antal toppdukare och även att locka till sig nya. Det är troligt att de bästa människorna du har kommer att hänvisa dig till topputövare som är mer skickliga.

2. Kommunicera och betona din arbetskultur tillsammans med de belöningar du erbjuder

Människor som är topppresterande och mycket skickliga har alternativ tillgängliga, så organisationer som landar stor talang konsekvent ger en förklaring relaterad till deras kultur till de människor som söker jobb och för att göra det, väljer de sätt som är kreativa, såsom vittnesmål om anställda på webbplatserna av deras företag, en onlinevideo, en lockande broschyr eller en närvaro på de sociala medierna som illustrerar det unika med kulturen på deras arbetsplats.

Om du inte kan kommunicera det till arbetssökande kommer de inte att veta att kulturen i din organisation är stödjande, spännande och rolig. Detta måste kommuniceras på ett sätt som är unikt, attraktivt och intressant. På samma sätt måste du också dela de olika saker som de anställda gillar med avseende på att arbeta i din organisation. Det är mycket troligt att liknande saker också kommer att hjälpa till att locka andra som söker jobb. På samma sätt bör du också kommunicera de belöningar du erbjuder, utvecklingsmöjligheter och utmaningar till arbetssökande. De som är mycket skickliga lockas av en arbetsmiljö som är givande, möjligheter och nya utmaningar.

3. Förbättra och perfekta dina rekryteringsmetoder

Det är absolut nödvändigt att förbättra och perfekta dina metoder för rekrytering och anställning. Det finns ett behov av att utveckla rutinerna för rekrytering över en tid eftersom du får en förståelse för vad som fungerar för organisationen och vad som inte är det. Gradvisa förändringar och förbättringar i det sätt du söker efter och rekryterar varning hjälper till att få den talang som du behöver. Till exempel,

• Fokus bör vara mindre på tid för fyllning och mer på hyra metrisk kvalitet eftersom människor som är mycket skickliga är svåra att hitta.
• Du bör också försöka en taktik för inköp som är både ny och kreativ. Att hitta människor med stor talang kräver att du är kreativ när det gäller din strategi.
• Mer resurser bör ägnas åt programmet med hänvisning till anställda jämfört med att skriva jobbannonser. Enligt de bästa arbetsgivarna kan man hitta större talang genom remissprocessen.
• Du måste använda "nischresurser" som grupper på sociala medier, nätverk med föreningar samt nischwebbplatser.
• Förutom de kandidater som söker jobb aktivt bör du också rikta in dig på kandidater som är passiva och inte söker ett jobb på ett aktivt sätt.
  

  Rekommenderade kurser

  • Kurs i Performance Management
  • Program för luftfartygsdelar
  • Utbildning i digital marknadsföring

4. Gör ett åtagande att skapa en fantastisk kandidatupplevelse

En kandidatupplevelse som är engagerande och positiv är avgörande för att attrahera och hitta stora talanger som är mycket skickliga och även högpresterande. Se till att ett bra första intryck skapas av dig och ta hänsyn till vissa mindre förändringar som kan leda till en bättre upplevelse. Dessa kan göras genom -

• Att göra ansökningsprocessen / återuppta inlämningen enkelt och enkelt.
• Tillhandahålla snabb uppföljning i varje steg i rekryterings- och anställningsprocessen.
• Säkerställa att anställande chefer och rekryteringspersonal är professionella, vänliga och flexibla mot kandidaternas behov.
• Kommunicera positionen och även dina förväntningar på det på ett tydligt sätt.
• Effektivisera anställningsprocessen med hjälp av enkla uppföljningssteg och kommunicera processen till arbetssökande.

5. Få ett högre erkännande som en valfri arbetsgivare

Du måste se till att varumärket är en korrekt återspegling av ditt företags rykte på marknaden tillsammans med dess praxis och fördelarna med det. Du måste hantera på ett bättre sätt, hur din organisation uppfattas på marknaden. Du måste placera din organisation som "en valfri arbetsgivare" genom att få erkännande i samhället som en arbetsgivare som inte bara är bra utan också har en kultur som är enastående som att ge vissa priser. En sådan typ av erkännande hjälper organisationen att märka sig själv som en utmärkt plats att arbeta i. De arbetssökande som är topppresterande och mycket skickliga kan märka sådana typer av erkännande och leta efter arbetsgivare som visar dessa beteckningar.

6. Identifiera ditt vinnande lag

Det är mycket viktigt för processen att söka stor uppmärksamhet för att börja hålla ett slut i åtanke. När du har slutet i åtanke kommer du att vara i bättre ställning att bedöma vem som kommer att vara den bästa fördelen med medlemmarna som redan är en del av laget. Majoriteten av tiderna uppmärksammas på erfarenheter och färdigheter, men det som i allmänhet förbises är det faktum att en ny anställning som är begåvad kommer att ha en långsiktig potential och engagemang i din organisation i processen. Detta är mycket viktigt för att resultatet ska bli framgångsrikt.

Ett verktyg som kan visa sig vara till hjälp här är undersökningen av det vinnande laget som du beundras av dig. ”Vad är det som medlemmarna i teamet har gemensamt?”, ”Vilka är de viktigaste attributen som de ställer ut?” Då måste du tänka på ditt team. "Vad fungerar för det och vad fungerar inte?" Du måste ta reda på de gemensamma elementen och sedan bygga på dem. Du måste identifiera de saker som inte har fungerat tidigare och sedan ska talangen bedömas vad som fungerar och vad som inte fungerar i organisationen där du arbetar.

Den andra huvuddelen är identifieringen av de bästa prioriteringarna som personen borde kunna bedöma under de första dagarna. Du måste tänka framåt i minst två år av projektet och sedan bilda vad du förväntar sig att personen ska uppnå. Anställning bör sedan göras i enlighet därmed.

Slutligen måste du fundera över vad som finns i jobbet för arbetssökande och sedan formulera ett lämpligt svar. De blivande anställda vill vara medvetna om de saker som de förväntas göra och i gengäld vad de kan förvänta sig att organisationen ska göra för dem. Projekten kan vara utmanande, professionella utvecklingsmöjligheter kan vara närvarande eller de kan ges en lednings- eller tillsynsroll. Du måste ta reda på deras professionella och personliga mål och adressera dem i enlighet därmed.

7. Anställning bör behandlas som en viktig affärspraxis

De företag som tar anställningsprocessen på ett seriöst sätt är de som skördar fördelarna. Företag som är tillräckligt smarta för att göra investeringar av sin talang, tid och vinst för att skapa samt upprätthålla talangsförvärvsprocessen i toppklass.

8. Betala inloggningsbonusar

Signeringsbonusen har kommit tillbaka och kan visa sig vara en riktig spelväxlare. Det återspeglar att organisationen värderar och vill ha en potentiell ny anställning av stor talang ombord som din teammedlem.

9. Skapande av en total belöningsstrategi

Anställda letar efter många fler saker förutom en lönecheck och du måste använda de metoder som är kostnadseffektiva för att differentiera ditt företag för att locka stor talang.

10. Gör en kompensationsstudie för marknadsdata

För att locka stor talang bör lönerna som erbjuds av din organisation, även för de nyupprättade positionerna, vara i nivå med marknaden och också säkerställa internt kapital för de anställda som redan finns.

Om talentförvärv genomförs väl blir det ett starkt verktyg för varumärke. En genomtänkt process för att förvärva talang och dess korrekta ledning kommer att fungera som en kraftfull kraft för att nå ut kulturens, visionen och uppdraget för organisationen. Varje steg som tas under processen att skaffa stora talanger har potentialen att antingen positivt eller negativt varumärke din organisation. Vissa saker måste hållas i åtanke när man utvecklar strategin för att skaffa talang så att marknadsföringsmöjligheten för organisationen kan maximeras. Dessa inkluderar beskrivningen av utvecklingsjobb som är grundliga; beskrivning av organisationens differentierande faktorer, identifiering av funktioner och förmåner som kommer att tilltala talang och utveckling av en väl utformad såväl som snyggt underhållen karriärwebbplats som innefattar video, ljud, skrivning och bilder.

Utveckling av en effektiv strategi för att anställa stora talanger är avgörande för slutresultatet. De organisationer som är mest effektiva i genomförandet av planer är de som har ledare som har förståelse för att detta är ett problem relaterat till företag. Din strategi måste leda till en konkurrensfördel som är kraftfull eftersom anställning av talangfolk kan påverka organisationens lönsamhet och livslängd på ett positivt sätt. Även om du kanske möter svårigheter med att attrahera stora talanger och arbetare som är mycket skickliga, bör du inte låta sådana utmaningar avskräcka dig att gå vidare och hitta den bästa tillgängliga talangen. Det är möjligt att hitta bra talanger och människor som är bra. Den ovan nämnda taktiken har visat resultat för ett antal organisationer och kan också vara till hjälp för din organisation när du hittar stora talanger.

Rekommenderade artiklar: -

Här är några artiklar som hjälper dig att få mer information om HR Leaders to Find Great Talent så bara gå igenom länken.

1. 9 lysande kvaliteter Alla HR-yrkesmän måste ha
2. Viktiga fördelar med HR-generalist
3. Viktig fördel med kvaliteter som gör en bra ledare (råd)