Bildkälla: www.pixabay.com

Vi älskar idén om en man som bär en sladdig kostym, som sashaying ner korridorerna på ett glittrande kontor med en luft av vikt om honom. Han svarar alltid på baksidan av ett samtal och är för upptagen för att lyfta huvudet.

Detta är inte en romantiserad beskrivning av den perfekta hjälten utan den faktiska besvären av bilder i vårt sinne om effektiva HRM-ledare (Human Resource Management) som arbetar 24X7 och tjänar en fantastisk lön som ligger utanför vår tro.

Ovanstående uppfattning är visserligen lite giltig, men sanningen är att medarbetarrelationer och personalhantering inom HRM är mycket mer än den populära termen som används i pressen för att beskriva branschexperter.

Konsten och vetenskapen inom HRM är komplex och man måste förstå ämnet i djupet för att få en förståelse för de populära praxis inom HRM-industrin.

Innan vi går i detalj, låt oss ha en kort beskrivning av vad som egentligen innebär HRM eller Human Resource Management.

Human Resource Management är processen för att hantera människor i en organisation eller företag (i både den privata och den offentliga sektorn) på ett strukturerat och grundligt sätt för att uppnå de uppsatta målen och målen som beslutats av företagets ledning.

Human Resource Management omfattar området att anställa människor, behålla dem i företaget, förhandla om deras lönepaket och förmånsinställningar, prestationshantering, förändringshantering och ta hand om de anställdas utgångar för att avrunda de fullständiga aktiviteterna i företag. Detta är den traditionella rollen och definitionen av HRM.

Den moderna tiden har sett HR-cheferna att utses till People Managers som Human Resource Management är inget annat än arbetet med att hantera människor i en organisation.

HR-chefen ansvarar idag för att hantera medarbetarnas förväntningar gentemot ledningens mål och förena både för att säkerställa anställdas uppfyllande och förverkligande av ledningsmålen.

Inhemsk HRM vs International HRM Infographics

Mål: HRM

Det primära syftet med HRM är att säkerställa tillgången på rätt personer för rätt jobb så att organisatoriska mål uppnås effektivt. Detta kan bara vara möjligt genom att använda anställdas talang och se till att de förblir kompetenta och motiverade spelare i företaget.

HRM ansvarar för att tillhandahålla tillfredsställelse och självaktualisering samt upprätthålla hjärtliga relationer mellan ledningen och de anställda.

HRM krävs för att upprätthålla arbetslivet och hjälpa till att utöva etiskt beteende och policyer i organisationen.

Bildkälla: www.pixabay.com

Idag är industrier och industrikoncerner inte mer begränsade till en geografisk region eller ett land. Ett företag sträcker sig nästan från tre till fyra kontinenter och därmed med en så stor arbetskraft som sträcker sig över andra nationers gränser, kräver företag ett ledningskoncept som skulle täcka varje anställd.

Således har HRM nu också modifierats till IHRM (International Human Resource Management) för att täcka det ständigt föränderliga arbetsscenariot i världen.

IHRM eller International Human Resource Management är processen för att anställa kompetenta människor över alla länder där företaget sträcker sig över och effektivt utnyttjar talentet för dessa mänskliga resurser i organisationen för att uppnå företagets uppdrag.

HR-chefer eller folkchefer i ett multinationellt företag måste se till att HR-policyn integreras och praktiseras i alla företagens grenar i olika länder med tanke på de betydande skillnaderna i HR-policyn i olika länder samtidigt som de fortsätter att arbeta tillsammans som en hela för att uppnå företagets mål och mål.

Internationell HRM handlar om hanteringen av företagets spridda arbetskraft och deras produktion trots att de är geografiskt uppdelade med gränser för att säkerställa att företaget får en konkurrensfördel både lokalt och globalt.

Rekommenderade kurser

  • PMP Management Management Training Bundle
  • Project Time Management Training
  • Utbildning i PMP Stakeholders Management

Mål: IHRM

Målen för IHRM involverar hanteringen av det olika mänskliga kapitalet som används. För att helt enkelt sätta HR-chefen måste man se till att de som är anställda i företaget trots kompetensskillnaderna är kompetenta och mycket begåvade när det gäller att ta fram företaget.

Den små regionala skillnaden bör inte sköras bland de anställda som hindrar företagets tillväxt och framgång. Kulturella skillnader och risker måste undvikas till varje pris och risken för internationell mänsklig resurs måste minskas till ett minimum.

IHRM är skyldigt att följa omfattande regler och förordningar såväl som sträng internationell politik relaterad till beskattning på det internationella arbetsplatsen, anställningsprotokoll, språkkrav och särskilda arbetstillstånd.

Skillnaden mellan Global IHRM och HRM

Det finns några vanliga skärningssätt mellan HRM och IHRM med avseende på rekrytering och urval, utvärdering och utveckling, HR-planering och bemanning och belöningar medan huvudskillnaden ligger och eftersom namnet självt uttalar att HRM endast är involverat i ledningen för de anställda i ett land.

Medan IHRM handlar om ledningen av anställda i de tre nationskategorierna, dvs moderlandet där företaget faktiskt har sitt ursprung och har sitt huvudkontor; värdlandet där moderlandet har sin filial; och andra länder där organisationen kan komma från arbetskraft, finansiering eller forskning och utveckling.

Denna distinktion bygger i stort på idén att det finns tre typer av anställda i en internationell organisation Parent Country Nationals (PCN), Host Country Nationals (HCN) och Third Country Nationals (TCN).

Föräldrarnas medborgare (PCN): En förälder medborgare är en anställd som arbetar i ett land som inte är det land där hans ursprung är baserat. Han är också känd som en utvandrad. När dessa anställda arbetar under långa perioder (kanske 4–5 år eller mer) i moderlandet riskerar de att kallas ”de facto” anställda i värdlandet och därefter gäller arbetslagstiftningen i värdlandet.

Värdlandsmedborgare (HCN): Dessa anställda i en organisation är medborgare i det land där det utländska dotterbolaget är beläget.

Tredjelandsmedborgare (TCN): Dessa är medborgare i ett annat land än det land där organisationen har sitt huvudkontor eller det land som är värd för dotterbolaget.

Globaliseringen har lett till en ny nivå av komplexitet och utmaningar i konceptet för Human Resource Management, särskilt när det gäller att hantera nyare former av nätverksorganisationer.

Med den nya utvecklingen som har ett prejudikat har företaget utvecklat rollen som HRM såväl som IHRM för att uppfylla nya krav. IHRM spelar en nyckelroll för att uppnå en balans mellan behovet av kontroll och samordning av utländska dotterbolag och behovet av att anpassa sig till lokala miljöer.

Men mer än ofta verkar IHRM drabbas av sina internationella satsningar på grund av bristen på förståelse och anpassning i skillnaderna mellan att hantera anställda i inhemska och utländska front.

De ändringar som krävs för att få den framgångsrika hemmapolitiken att fungera i det internationella vattnet misslyckas ofta på grund av brist på mognad hos HR-cheferna för att räkna ut att även mindre skillnader i värd- och moderländerna leder till stora problem som resulterar i misslyckandet av hela avdelningen.

IHRM är mer komplex och denna komplexitet i sig leder till skillnader mellan HRM och IHRM. Eftersom IHRM involverar internationella anställda ger det ett bredare perspektiv än den inhemska avdelningen för HRM.

IHRM inkluderar aktiviteter som internationell beskattning, samordning av utländska valutor och valutakurser, internationell omlokalisering, internationell orientering för den anställd som är utstationerad utomlands, etc.

HR-cheferna i IHRM-avdelningen står således inför ansvaret för att ta hand om frågorna om anställda som tillhör mer än en nationalitet och måste därför hantera uppgiften att inrätta inhemsk HRM-avdelning för var och en av de länder där de anställda arbetar.

Trots en lokal HRM-avdelning måste IHRM fortsätta att noga övervaka alla anställda eftersom det är de som leder de andra avdelningarna i olika länder.

IHRM har en mängd uppgifter att kartlägga i händelse av att en verkställande utstationeras till ett främmande land eftersom de är mer direkt involverade i de anställdas personliga liv än den lokala HRM-avdelningen.

Det är en HR-ansvarig i IHRM-avdelningen att se till att en verkställande direktör i ett främmande land förstår alla aspekter av kompensationspaketet som levnadskostnader, skatter och så vidare.

Han måste förstå och ta hänsyn till den verkställande familjens önskemål att helt flytta till ett nytt land, samt hjälpa dem att anpassa sig till värdlandets nya kultur.

Barn verkar ofta drabbas hårdast av flytten, efterlämnar skolan, vänner och anpassar sig till den främmande miljön som stöts på dem.

IHRM ges därför uppgiften att få barnen bekväma och läggas in i skolan för att se till att deras studier inte hindras. Å andra sidan ansvarar HRM-avdelningen i det lokala landet endast för att tillhandahålla försäkringsprogram och transportfaciliteter i händelse av en inhemsk överföring.

Internationella uppdrag medför många riskfaktorer, särskilt terrorism i dagens tid. IHRM är därför belastat med det extra ansvaret för anställdas hälsa och säkerhet.

Dessutom spelar kostnader en mycket viktig roll i hanteringen av internationella projekt med höga direkta och indirekta kostnader. Kostnaden för att få en ekonomisk förlust på grund av mänskliga misstag kan vara mycket allvarlig för IHRM-avdelningen. Misslyckande med ett sådant projekt kan leda till förlust av rykte för IHRM-avdelningen i företaget.

Många externa faktorer är involverade i upprättandet av en gren i ett land. Regeringens föreskrifter om bemanningsförfaranden på utländska platser, lokala uppförandekoder, inflytande från lokala religiösa grupper måste utarbetas för att säkerställa att dotterbolaget fungerar smidigt och dess anställdas säkerhet.

Diplomatiska relationer spelar en mycket avgörande roll i ett framgångsrikt företagande av ett dotterbolag till ett moderbolag. Diplomatiska band mellan ursprungslandet och värdlandet påverkar arbetsvillkoren.

Fördelarna med moderbolagets medborgare (PCN) och tredjelandsmedborgare (TCN) kan också vara under eld om valutakurserna plötsligt blir ogynnsamma.

IHRM-avdelningen måste övervinna mångkulturella skillnader för att framgångsrikt kunna inrätta och driva ett lokalt dotterbolag till moderlandet. Eftersom globalismen ser en interaktion mellan de olika kulturerna fungerar talade och skriftliga språk ofta som ett hinder för framsteg.

I ett sådant scenario kan IHRM alltså reduceras till ett hjälplös tillstånd, men IHRM accepterar de olika kulturerna och att förena dem skapar en "superorganisationell kultur" med det bästa av alla kulturer som är allmänt acceptabelt bland alla HR-politik och praxis.

Oavsett vad som är skillnaderna och slående likheterna mellan HRM och IHRM, vad som ska observeras är att i den globaliserade världen av idag fler och fler företag kommer att bli internationella för att inkludera en diaspora av talanger för att uppnå större framgång.

På en så dynamisk och konkurrenskraftig marknad blir det framträdande för alla organisationer att etablera en IHRM-avdelning för att satsa på internationella grunder.

Därför måste IHRM-avdelningen ta sig till förståelse, utredning, tillämpning och översyn av alla mänskliga resursaktiviteter i sina interna och externa sammanhang för att veta vilka effekter processerna för att hantera mänskliga resurser i organisationer i hela den globala miljön har och först då kommer IHRM att vara kunna framgångsrikt tillåta de multinationella företagen att nå framgång globalt.

Kort sagt IHRM länkar HRM hos lokala dotterbolag och skapar organisatoriska strategier för att uppnå en hållbar konkurrensfördel.

Rekommenderade artiklar

Här är några artiklar som hjälper dig att få mer information om HRM så bara gå igenom länken.

  1. 10 skillnader - internationell marknadsföring kontra global marknadsföring
  2. HRM Vs Personal Management
  3. Traditionell vs dynamisk projektledning
  4. 10 senaste trender för HR-ledning för året 2017 (Awesome)
  5. Internationell marknadsföring eller global marknadsföring

Kategori:

Entreprenörskap Utveckling