Översikt över utvärdering av anställda
Efter ett helt år med hårt arbete är den ena dagen som medarbetarnas bedömning väntar mer ivrigt än semestern en utvärderingsdag. Det är som deras personliga bedömningsdag när alla deras gärningar betalas ut för. Hela syftet med att tillkännage bedömningar är att visa för de anställda att deras hårda arbete inte går obemärkt och motiverar dem att arbeta med mer iver. Bedömning av anställda är också ett medium för att säkerställa att de anställda som arbetar i organisationen hålls uppdaterade om den senaste utvecklingen i företaget och de himmel som de kan behöva utveckla inom en snar framtid för att acceptera den förändring som har hänt och fungera i enlighet därmed.
Det är dock en testuppgift att bestämma och få åtkomst till prestationsbedömningen av de anställdas arbetare under dig om du är chef. Det finns flera saker som måste tas hand om och uppmärksamma innan du går vidare för att bestämma vem som är förtjänande och vem inte. Här är några tips för att göra det lättare för cheferna att fatta beslutet:
8 bästa tips för utvärdering av anställda
-
Förbered en lista noggrant
Som chef är det mycket viktigt att du gör ordentlig forskning och noggrann planering innan du ger uppskattningar till människor. Till att börja med bör du först gå igenom de ansvarsområden och riktlinjer som finns i arbetsbeskrivningen för en viss tjänst. De gör det möjligt för dig att enkelt bedöma prestationsbedömningen av anställda. För att hålla saker lätt och rättvisa, informera värderaren i förväg om kvalifikationer, färdigheter och områden som kommer att beaktas vid utvärderingen. Detta säkerställer att de inte känner sig modiga när något som de inte gjorde bra diskuteras under utvärderingen.
Börja med att undersöka deras färdigheter och vilka områden de har presterat bäst i. Leta efter deras bidrag till projekt som har involverat lagarbete och hur väl de har kunnat prestera under press. Vissa huvudsakliga egenskaper som man noterar vid utvärdering av anställda är ledarskapskvaliteten hos individerna, hur de reagerar när det gäller att sortera ut några fel i sista stund och deras interpersonella färdigheter bland annat. Detta säkerställer inte bara felfri metod samtidigt som det görs en utvärdering utan gör det också lättare för cheferna att beräkna och förstå brister och färdigheter som anställdas bedömning har för att arbeta med dem.
-
Ge dem en rätt tid
Det är ganska vanligt att möta några mycket nervösa kandidater under utvärderingen som inte kan lägga fram vad de vill säga på grund av nervositeten som omger dem. Det är uppenbart att saker som dessa kan hända eftersom det är en stor dag för de anställdas utvärdering och de tenderar att gå igenom sitt årliga arbete helt enkelt för att lägga fram det bästa de har gjort. Därför är det bättre att tilldela dem en viss tid innan du går vidare med bedömningen för att låta dem förbereda vad de vill säga och hur de vill ta saker.
Detta ökar inte bara deras förtroende utan också hjälper dem att utvärdera deras prestationsbedömning av anställda under året tydligt och opartiskt. I fallet behöver de några tidigare papper eller dokument, se till att de är försedda med dem för att hålla dem lugn. De kan behöva poliserna från sina tidigare utvärderingsdokument. Därför är det bättre om du får dem alla tryckta och hålls till hands för att ge de anställdas utvärdering. Se bara till att de är säkra och förberedda för sin bedömning.
-
Ta dig tid och hålla det enkelt
En utvärdering är en viktig händelse för såväl dina anställda som för de äldre. Det är viktigt att bestämma vissa saker i förväg och förbereda sig för den anställdas bedömning i enlighet därmed. Till exempel ska den tid du ger för utvärderingen av varje anställd delas upp på ett sådant sätt att ingen av dem känner att det var en process som de var tvungna att skynda sig på eller att de måste sluta tala ut allt de vill på grund av brist på tid. Ju bättre den är organiserad, desto mer framgångsrik kommer ett evenemang att bli.
Ta dig tid att fokusera på varje medarbetares utvärdering, deras prestationer och deras brister så att du kan vägleda dem med saker. Se till att du inte är störd under processen, och om möjligt, anteckna saker du vill diskutera med varje individ långt före mötet medan du går igenom deras arbete och utvärderar deras prestationsbedömning av anställd. Det kommer att säkerställa att du inte missar något viktigt under processen. Se till att det ser bekvämt ut och att det är formellt men ändå en angenäm upplevelse för er båda.
-
Tänk på utveckling som helhet
Vanligtvis har man lagt märke till att utvärderingarna visar sig vara en snarare din upplevelse för såväl anställdas bedömning som för arbetsgivarna, eftersom de två inte kan lägga fram vad de förväntar sig av varandra riktigt bra. Om det händer gör det ytterligare otäckt för det kommande året och detsamma upprepas eftersom ni inte lägger era idéer och förväntningar ordentligt framför varandra. Därför är det viktigt att både medarbetarnas bedömning och arbetsgivaren vet att det främsta målet bakom arbetet är utveckling, det kan vara utvecklingen av de anställda som individer, för företaget som helhet och det team de arbetar med.
Som arbetsgivare måste du tänka på sätt att förbättra de anställdas arbets- och prestationsbedömning och se till att de mål och förväntningar som de har satt är realistiska. Om de inte är det, bör du försöka berätta för dem om hur de kan utveckla sina färdigheter på ett bättre sätt. Det är inte en lätt uppgift för någon av er och därför är det bättre att förbereda sig för det i förväg.
-
Tänk på alla möjliga problem som kan uppstå
Mycket ofta kommer de anställda upp med vissa frågor som har stört dem på arbetsområdet och orsaken till att de inte har gjort upp till de anställdas prestationsbedömning. Som chef är det bättre om du i förväg skulle kunna bedöma de frågor som kan tas upp framför dig under utvärderingsmötet och även om de lösningar du kan erbjuda för dessa frågor. Det kan vara en pinsamt situation om du inte ger dem en rätt lösning eftersom du är den som är ansvarig för arbetsplatsen.
Frågorna kan vara allt som kravet på utbildning av några få anställda för att klara av de senaste förändringarna som har ägt rum på arbetsplatsen eller saker som de vanliga bristerna mellan arbetarna på arbetsplatsen som har stört dem. Om en anställd tappar byten för kontorpolitiken är det bättre att diskutera sådana frågor här och försöka hitta ett sätt att sortera sina problem eftersom det blir omöjligt för en individ att arbeta under sådana omständigheter. Försök också motivera dem då och då.
-
Planera det väl
Bestäm hur du börjar med mötet och vilka saker du vill klargöra innan missnöje och obehag börjar slå sig ner bland de anställdas prestationsbedömning. Bedömning av anställda är ömtåliga möten och det är en tvåvägsprocess. Utan dina medarbetares aktiva deltagande skulle du inte kunna få de önskade resultaten från en utvärdering, och därför skulle det inte vara en framgångsrik händelse. Försök därför att börja med att berätta för dem hur exceptionellt deras bidrag0 till företaget har varit och några uppmuntrande ord.
När de känner sig tillräckligt bekväma och ordnade kan du börja ditt möte med en hög poäng och diskussionen kommer att vara fruktbar. Försök att ha en vänlig och öppen metod. Lägg frågor på ett informellt sätt för att hålla dem lugnt och låta dem svara bekvämt utan att bli nervösa. Utifrån den perfekta statistiken ska bedömningarna vara 50% och 50% affärer. Det är ett möte som låter dig känna dina anställda som individer, och du bör se till att detta möte visar sig vara en fördelaktig upplevelse för er båda.
-
Var saklig
För möten som dessa är det mycket viktigt att ha bevis eller information för att säkerhetskopiera vad du säger. Det kan inte vara enkelt att prata och du antar saker om dem utifrån hur de ser ut. Det är väldigt viktigt att ha alla handlingar och data redo att presentera dem när du diskuterar. Det rensar din mark och ger dem på grund av bevis på saker också, som de förmodligen kanske har glömt under tiden.
Allmänna inte saker. Försök att hålla konversationen så specifik och punkt till punkt som möjligt. När du berättar för dem att det har funnits ett projekt där deras ledaregenskaper testades och att de inte fungerade som en spårvagn, bör du ha rapporter om det projektet som är redo att presentera dem vad du pratar om. Även om saker som försäljning är marknadsföringsförmåga kan diskuteras beroende på vilken information du har, kan du möta problem när du pratar om mänsklig kompetens och relationer med medarbetare. Det finns inga fakta som stöder det; Därför kanske du måste tänka dig innan mötet om hur du konverterar dessa saker till din anställdas utvärdering.
-
Hitta lösningar för bättre bedömning av anställda
Inte alla anställda är ovanligt begåvade och presterar bra. Du kanske stöter på några arbetare som inte har kunnat uppfylla tidsfristerna eller vars arbete har varit under genomsnittet. Det är viktigt att ta ansvar för att förbättra arbetarnas arbete också. Du måste konfrontera dem med de problem som har uppstått och berätta för dem hur de blir ömma för företaget. Berätta om bristerna högt och tydligt, men på ett artigt sätt och försök att ta fram lösningen för detsamma också.
De kan behöva specialutbildning för att öka deras prestationsbedömning av anställda och du ska förse dem med det på ett kostnadseffektivt sätt så att det blir lättare för er båda. Löfte inte dem något som du inte har förmågan att leverera, som att träna dem personligen eller sitta med dem på jobbet efter kontoret i extra timmar. Dessa saker är oprofessionella, och det är bättre att du ger dem utbildning och korrekt vägledning av proffs snarare än att investera din tid i det.
Bedömningar är inte alltid en framgångsrik händelse och ibland hamnar saken så långt som en domstol. Om medarbetarnas bedömning är diskriminerande är chansen stor att du kommer att ifrågasättas för detsamma och du kan också straffas. Därför, oavsett poängsystem du stöter på, borde det vara rättvist för en och alla. Många kontor har bevittnat fall av diskriminering på grund av kön, där kvinnor får färre bedömningar jämfört med män även om de har gjort mycket bättre arbete eller kasteism och religion, där ett visst samhälle får särskild behandling medan de andra är tittade ner till.
Dessa metoder är inte bara olagliga och straffbara; de kan till och med leda till ett permanent förbud mot din organisation. Det är bättre att diskutera saker med dina anställda medan utvärderingen pågår så att du kan ge dem rimliga förklaringar av de åtgärder du har vidtagit och veta vad deras kommentarer om samma är? Om du gör bedömningarna på ett vänligt och rättvist sätt är det onödigt att oroa dig för sådana problem.
relaterade artiklar
Syftet med medarbetarnas bedömning är att motivera dem att arbeta med mer iver. Här är några tips för att göra det lättare för chefer att fatta detta beslut.
- 9 effektiva sätt att unika ledarskapskvaliteter
- Anställdas motivation - Varför erkännande är viktigast?
- Prestationshantering och bedömning
- 5 effektiva sätt att höja medarbetarnas motivation (anmärkningsvärt)
- 10 viktiga ledarskapsmodeller som gör dig till en framgångsrik ledare