Anställdas prestationshanteringsverktyg

Att övervaka deras anställdas prestanda är en av de viktigaste uppgifterna för ledningen i en organisation. När ett nytt företag bildas beslutar fullständig ledning vissa parametrar som blir riktmärket för en anställd som arbetar i den organisationen. Dessa parametrar skjuter upp enligt arbetet, en daglig uppgift och den person som övervakar sitt arbete. Varje anställd har rätt att uppnå detta mål oavsett vad.

Att hantera prestandan hos en anställd eller ett team är en omfattande uppgift som borde vara flexibel. Nyckeln är att veta hur väl och effektivt en anställd har arbetat under hela året. Deras resultat är kanske inte mer än vad ledningen förväntar sig, men borde vara lika och effektiva. När vi säger effektivt hänvisar vi till det bidrag som de anställda gjorde förra året i organisationens tillväxt. Till exempel kan en anställd vara punktlig, hårt arbetande eller ha en bra professionell relation med sina chefer och andra teammedlemmar, men det är viktigare att ta reda på om han var en god bidragsgivare till företagets tillväxt? Gjorde han något extra eller ut ur lådan eller uppnådde han till och med alla sina mål och var en bra lagspelare? Även om mätning av en anställds prestanda alltid är baserad på hårddata men det är mycket viktigt att göra är flexibel med tanke på andra kvaliteter. Att vara en lagspelare och motiverande för andra är till exempel lika viktigt som att vara en smart arbetare. Man måste tillämpa sina både mjuka och hårda färdigheter på arbete. Det är därför beslutet om en anställds prestanda inte bara ska baseras på hård data. Och det är där viktiga prestationsverktyg kommer in i bilden för att ge ett rätt beslut om prestanda.

Rekommenderade kurser

  • Online-certifieringsutbildning i PRINCE2-examen
  • Kundanalysskurser
  • Marketing Analytics-utbildning

Typer av verktyg för prestationshantering -

Oavsett om det är icke-kommersiellt (icke-vinstdrivande) eller kommersiellt, föredrar alla företag att övervaka deras anställdas prestationer varje vecka, månad eller år eller några av dem hanterar och övervakar även dagligen (beror på arbetets art). Jag tror att det är bra, om någon gör alla sina ansträngningar för att slutföra uppgiften, bör organisationen gynnas av det i lika stort förhållande. Det finns några mycket användbara prestationsverktyg som är tillgängliga för att underlätta arbetet i ledningen av organisationen också lika fördelaktigt för de anställda. Det finns-

  • Viktiga indikatorer för prestanda
  • Prestationsbedömningar
  • Lean management
  • Management Dashboard
  • Uppdrag och vision uttalanden

Dessa är de fem ledningsverktygen som många organisationer har använt med framgång. Varje verktyg har sina egna specifikationer, fördelar och brister. Det är mycket viktigt att förstå arten av det bidrag som en arbetsgivare förväntar sig av sina anställda för att hämta lämpliga prestationshanteringsverktyg för att mäta, hantera och övervaka en anställds prestanda.

# 1 - Viktiga resultatindikatorer -

Med en användningsgrad på cirka 75% är Key Performance Indicator, även känd som KPI, ett av de bästa ledningsresultaten. Key Performance Indicator är en kvantifierbar metrisk som gäller både på organisatorisk och individuell nivå. På organisationsnivå mäter den hur effektivt en organisation når sina mål.

Tänk på en situation för att beräkna en organisations viktiga resultatindikatorer. Om du till exempel tillhandahåller en överlägsen kundtjänst, kommer KPI att berätta antalet kunder som förblev missnöjda med tjänsterna förra veckan. På så sätt kan du beräkna förhållandet mellan nöjda kunder. Men med tanke på KPI: s brister, om antalet kunder som klagade på din tjänst är mycket mindre eller under det normala, kan du inte alltid anta att du tillhandahåller en underbar tjänst. Det kan också innebära att du inte är nöjd med alla otillfredsställda kunder.

En viktig resultatindikator för en anställd är direkt kopplad till organisationsstrategin. Den övervakar dina prestationer på lagnivå, avdelningsnivå och organisationsnivå. Vidare inkluderar KPI: s organisationsvision, mål, övergripande organisatoriska KPI och mål. Det säkerställer att varje anställds arbete anpassas och organiseras mot organisationens framgång.

Värdet på KPI är främst att möjliggöra hård datadriven prestanda och bättre beslutsfattande. Vilka uppgifter tänker du överväga att övervaka din anställdes prestanda och vilka poäng och prestationer du vill att dina anställda ska uppnå är helt beroende av dig? Fråga dig själv, vilka egenskaper du vill ha i en anställd för tillväxten av din organisation. Då kommer en balanserad resultattavla att berätta hur bra dina anställda har det bra.

# 2 - Prestationsbedömning -

En ny global undersökning av över 3000 organisationer indikerar att Prestationsbedömning är det näst mest använda verktyget för prestationshantering. Med 60% av användningen är Performance Appraisal ett av de fem bästa verktygen för prestationshantering. Dessa prestationshanteringsverktyg är flexibla med parametrar och prestandaområde, också rankade som ett av de mest strukturerade och formella verktygen. Prestationsbedömningshanteringsverktyg har visat sig vara ett utmärkt verktyg för prestationshantering för att föra samman organisatoriska mål med individuella mål.

Prestationsbedömningsledning har så mycket att erbjuda ledningen för att övervaka prestandan. Det hjälper chefer att krita ut de anställda som förtjänar marknadsföring och att inrätta utbildningsprogram för mindre anställda. Dessutom får anställda och arbetsgivare kommunicera med varandra som hjälper till att förstå varandras färdigheter och meriter också förbättrar den professionella bindningen mellan de två. Men ibland kan ett dåligt möte under utvärderingen förstöra bindningen mellan dem de hade under det senaste året (eller kanske mer). Att på något sätt direkt eller indirekt kommer att påverka deras prestationer i framtiden.

# 3 - Lean Management -

Lean management hänvisar till hanteringsverktyget som syftar till att eliminera och slösa bort tid och skapa mer värde och tjänster för kunder i färre resurser. Detta prestationshanteringsverktyg övervakar och identifierar varje steg för att ta reda på vilken avdelning eller steg som inte är användbart och produktivt för organisationen som kan elimineras senare. Jämfört med undersökningarna föregående år, utvidgar detta resultathanteringsverktyg gradvis sina användare över organisationerna. Lean management är ett enkelt och rakt verktyg som fokuserar på vad som är viktigt, produktivt, värdefullt och relativt billigare och hur man kan förbättra det. Det som inte är produktivt och fördelaktigt kan också elimineras från processen för att undvika avfall.

Många organisationer anser att Lean management endast är användbart för tillverkningsföretag; emellertid kan detta prestationshanteringsverktyg tillämpas på alla företag för anställdshantering med en korrekt uppsättning parametrar. Det är en process för att genomföra fördelaktiga och produktiva steg för tillväxten av en organisation men detta är en långsiktig och repetitiv process som uppnår små men stegvisa förändringar.

# 4 - Management Dashboard -

Management-instrumentpanelen är ett av de högsta resultathanteringsverktygen som organisationerna använder idag. Nyckelarbete eller i det fallet vi kan specialisera oss i detta hanteringsverktyg är, det sammanställer all prestationsinformation tillsammans. Oavsett om det är daglig produktivitet, timing extra arbete eller något annat, alla kommer under ett tak. Prestationsinformation presentation är ofta i diagram eller diagram. Det är främst en dag till dag utvecklingsprocess. En av de bästa kvaliteten på detta resultathanteringsverktyg är att en anställds instrumentbräda kan ses var som helst vilket gör det enkelt att övervaka anställdas aktiviteter. Det är lätt att använda och i realtid användargränssnitt. Ändå visar det bara de operativa prestandan inte de strategiska. Det har sina egna begränsningar och arbetsgivare måste förstå alla dessa för att undvika misstag när de mäter sina anställdas prestanda.

# 5 - Uttalanden om uppdrag och vision -

Med användning av cirka 50% är Mission and Vision-hanteringsverktyget

ett av de mest använda verktygen för prestationshantering. Användning av detta hanteringsverktyg rekommenderas och uppmuntras av många på grund av dess övergripande syfte. Uppdrag och Vision uttalande resultathanteringsverktyg säkerställer att operativa, individuella strategier och prestandanivå är samma. De båda bör finnas på samma sida. Uppdraget beskriver syftet med en organisation och existens som motiverar teammedlem.

Ofta kan uttalanden om Mission och Vision missförstås av många men inte varje gång. Det är mycket viktigt att alla anställda förstår uppdraget så att deras handlingar kan leda till organisationens tillväxt. Till exempel - Googles uppdrag är att "Organisera världens information och göra är tillgänglig och användbar för alla". En organisations visionuttalanden bör vara inspirerande och tydliga. Till exempel John F. Kennedys berömda vision; "vi kommer att sätta en man på månen och föra tillbaka honom säkert i slutet av decenniet." Utan tvekan är denna vision inspirerande, tydlig och skarp.

Arbetsflöde för prestationshanteringsverktyg -

Hur fungerade den kompletta processen för prestationshanteringsprogramvara? Vi kan uppdela detta i tre viktigaste steg för bättre förståelse. Här är de-

  • Arbeta med att planera och granska prestanda och produktivitet
  • Utveckling av mål
  • Feedback och utveckling av arbetstitel

Arbetsplanering och granskning av prestanda och produktivitet -

För en snabb förståelse av denna process låt mig förklara det på detta sätt. Processen börjar med att granska det arbete som utförts av en yngre anställd. Chefer eller handledare granskar arbetet som utförs av den anställde under det senaste året eller månaden (beroende på sessionen) och mäter det på flera parametrar som definierar hur användbar den anställden är för företaget och hur / vad gör hon eller hon under ett år att bidra till en organisations tillväxt. Prestationsobservation görs huvudsakligen av den omedelbara chefen eller handledaren.

Utveckling av mål -

Nästa kommer som en utveckling av resultatmål som indikerar hur en individs mål och dagliga ansträngningar kan direkt kopplas till ett företags primära mål. Detta steg är att se till att deras (både organisatoriska och individuella mål) anpassas korrekt. Detta steg handlar om att utveckla organisationsstrategier, kriterier, uppdrag och vision samt att säkerställa att varje prestationshanteringsprogramvara är effektiv.

Feedback och utveckling av arbetstitel -

Avslutande steg beskriver de steg som krävs för att utveckla de anställdas arbetsansvar och färdigheter. Ledningen beslutar ofta att utveckla nya utbildningsprogram såväl som policyer för förbättring av företaget.

Commons uppfattningar om verktyg för prestationshantering -

Dr. W. Edwards Deming hävdade, ' det fanns inget sätt att göra sådana "bedömningar" statistiskt giltiga. Om inte anställda tror att utvärderingsprocessen är rättvis, rättvis och med att mycket av subjektiviteten tas bort är det vanligtvis ett dåligt verktyg för att motivera prestationer - men kan vara en extremt kraftfull motiverare .

Ledningsguruen Kent D Miller tror, ​​" Organisationer måste tänka i termer av totala belöningar och inte bara ekonomiska belöningar om de ska öka medarbetarnas engagemang, engagemang, arbetstillfredsställelse och prestanda ."

Programvara för prestationshantering är en pågående process. Det är repetitivt, konsekvent och visat sig vara mycket fördelaktiga verktyg för såväl organisationen som för de anställda. När de övervakar hur de fungerar och hur fördelaktiga deras steg är i en organisations tillväxt blir de mer inspirerade och dedikerade till sin produktion. Men många organisationer i dag tror inte att bedöma en anställd på grundval av statistiska värden och antal. En onödig parameter kan påverka deras totala poäng. En bra sak med denna process är att två nivåer i en organisation delar sina åsikter med varandra.

Tillsammans med att låta de anställda veta hur de arbetar är det också viktigt för ledningen att veta hur deras anställda känner för sitt arbete. Det är därför snabba aktiviteter som undersökningar av medarbetarnas engagemang, en-till-en-sessioner och gruppåterkopplingar är lika betydande och bör vara en del av den årliga programvaran för prestationshantering. På så sätt kommer både anställda och arbetsgivare att lära känna sitt förbättringsområde och utan tvekan kommer dessa aktiviteter att ta sitt professionella band till nästa nivå.

Rekommenderade artiklar

Detta har varit en guide till Performance Management-verktyg är en pågående process. Det är repetitivt, konsekvent och visat sig vara mycket fördelaktiga verktyg för organisationen och de anställda. Dessa är följande externa länk relaterade till prestationshanteringsverktyg.

  1. Hårda färdigheter kontra mjuka färdigheter - Vilken är bäst?
  2. Rapporteringsverktyg för projektledning
  3. 5 Viktig funktion för feedback om djupjobbprestanda
  4. Test av webbprestanda
  5. Viktiga saker om marknadsföringsanalyser för dummies

Kategori:

Entreprenörskap Utveckling